“入在离”风险控制训练营—入职、在职、离职风险...课程特色与背景

【课程背景】

被业界评为劳动法与员工关系领域的标杆课程

17年行业沉淀，累计超过4200+场次的培训经验

百余家世界500强企业、上市公司的咨询顾问，组成强大的讲师阵营！

360°涵盖“入职、在职、离职”各个环节风险关键点

打破传统教学模式，实战场景化模拟操练，系统性教学训练

“人力资源+劳动法”双向，“知识体系+实操技巧”双驱

从疑难杂症到书刊工具，从两天培训到后期辅导

让枯燥的知识 能够快速掌握 并活学活用，力保让学员之前不知道，学了就能会，会了就能用。

【课程收益】

1、系统全面学习，入职、在职、离职各阶段的劳动法知识。

2、系统全面掌握，入职、在职、离职各阶段的各类问题与应对方法。

3、系统提升用工风险管理的水平和能力。

4、系统学习劳动法和员工关系管理知识。

5、通过学员间相互交流，反思自我存在问题并进行风险有效规避和预防；

课程大纲

《入职篇》

一、人力资源合规管理

1 典型案例：是员工个人违法？还是企业单位犯罪？

2 合规管理与人力资源合规管理

3 人力资源合规管理的4个必要性

4 人力资源合规管理的4个现实意义

5 人力资源合规管理的4个基本要求

二、人力资源合规管理实施

1 典型案例：员工要涨薪续签合同反之拒绝，企业赔偿20余万？

2 劳动人事法规政策体系和应用逻辑

3 人力资源合规管理体系和基本要求

4 人力资源合规管理1核心、2要点、3目标

5 劳动关系的生命周期管理

三、企业多元化用工模式与管控

1 典型案例：签了劳务协议为什么还是劳动关系？

2 劳动合同用工特点和事实劳动关系认定

3 灵活用工的N种形态和管控方法论

4 从4个维度解析劳务派遣和劳务外包的区别

5 小时工、兼职、非全日制的区别和联系

6 实习生、退休人员用工≠劳务关系

7 港澳台、外籍人雇佣实务

8 企业多元化用工的底层逻辑和选择

四、招聘录用合规管理

1 典型案例：企业以未通过背景调查取消录用构成违约

2 招聘录用中的个人信息管理和要点

3 就业歧视的认定和典型争议案例

4 录用通知、背景调查、体检、劳动合同的逻辑关系

5 招聘录用风险管控的3道防线和常用3个工具

6 录用通知的发放和作废实务

五、劳动合同和常用协议管理

1 典型案例：劳动合同多些一句话，额外赔偿X个月工资。

2 劳动合同应用常见的5大误区

3 劳动合同的8大必备条款和5大约定条款

4 如何通过劳动合同条款盘活企业用工自主权

5 电子劳动合同应用和注意事项

6 劳务派遣协议的12项必备内容

7 灵活用工协议的4大核心内容

8 实习协议、劳务协议典型的误区

六、商业秘密和竞业限制管理

1 典型案例：未签竞业限制协议是否有竞业限制义务？

2 商业秘密和竞业限制区别和联系

3 典型的商业秘密泄密情形

4 如何理解保密措施、保密费用、保密义务

5 竞业限制适用的3类对象、范围、期限

6 竞业限制的补偿、协议解除、违约责任

7 员工违反竞业限制的调查、取证、维权

七、签订劳动合同管理

1 典型案例：员工学历造假是否构成欺诈

2 入职需要审查的7大核心内容

3 未签劳动合同双倍工资的认定和时效

4 补签、倒签劳动合同是否有法律风险

5 员工拒绝订立、续签劳动合同如何处理

6 如何设计订立、续签劳动合同的流程

7 什么情况之下必须签订无固定期限劳动合同？

8 订立、续签劳动合同管控风险常用的5个工具

9 入职需要签署的资料和文件清单

八、试用期员工管理

1 典型案例：试用期不符合预期辞退要赔偿？

2 三种期限劳动合同和试用期约定

3 试用期约定次数的限制和例外情形

4 试用期患病、怀孕、延长等特殊情形处理

5 试用期内录用条件设置的4个维度

6 如何设计试用期内员工辞退的流程

 《在职篇》

一、混合办公和风控

1 典型案例：居家期间发生意外是否属于工伤？

2 混合办公对员工关系管理的影响

3 混合办公期间的加班、工伤实务

4 混合办公期间员工管理3种模式

5 混合办公管理制度设计的要点

二、员工个人信息管理

1 典型案例：以隐私为由拒绝补齐病假资料是否构成违纪？

2 企业知情权、个人隐私权、个人信息的平衡

3 人力资源管理中的个人信息应用场景

4 个人信息管理制度设计的要点

三、工时和休息休假管理

1 典型案例：离职承诺无异议，为什么还能主张加班费？

2 3种典型工时制度理解和适用

3 加班事实的认定标准和管控加班的3种措施

4 值班、培训、出差、计件情形下的加班认定

5 加班管理制度设计的要点

6 带薪年休假管理的12类问题

7 病假、医疗期、劳动合同的关系

8 医疗期的计算规则和特殊情形下的医疗期

9 如何破解员工故意泡病假？

10 女职工“三期”休假、劳动合同管理实务

11 婚假、丧假、陪护假、法定节假日等假期实务

12 假期管理制度设计的要点

四、调岗降薪管理实务

1 典型案例：员工不同意，企业就不能调岗？

2 调岗降薪管理常见误区

3 如何通过“三性”原则进行调岗

五、工资支付和福利管理实务

1 典型案例：企业经营困难无钱付薪，构成拖欠工资？

2 工资支付常用的10大类数字

3 薪酬、工资、福利的区别联系

4 工资支付的四项基本原则

5 薪酬制度体系与员工关系管理

6 落户、股权、培训等福利与服务期、违约

7 跟投、回溯、递延等激励措施和风控

8 工资支付和福利制度设计的要点

六、绩效考核管理实务

1 典型案例：员工绩效考核末位降薪是否合法？

2 绩效考核工具能否满足法律上的不胜任判断标准

3 末位淘汰、竞聘上岗、岗位聘用的理解和适用

4 绩效考核流程设置和风险管控

5 绩效考核结果应用和风险管控

七、工伤事故管理实务

1 典型案例：员工违反安全作业要求受伤是否属于工伤？

2 工伤认定的“三工原则”和“无过错原则”

3 视同工伤的3类情形和48小时死亡认定标准

4 工伤停工留薪期和待遇如何确定

5 工伤医疗、护理等费用支付标准

6 工伤人员劳动合同关系的处理要点

7 工伤管理制度的设计要点

8 工伤、意外事故等事件的对应和处置

八、人事管理制度管理

1 典型案例：制度履行过民主程序为什么法院不认可？

2 劳动合同、集体合同、规章制度的关系

3 人事管理制度常见的误区

4 合法有效人事制度的“七步”法

5 合法有效人事制度的“九控”法

九、社保和个税筹划

1 典型案例：代缴社保11年法官认定无效

2 社保、企业年金、个人养老金区别和联系

4 未缴、漏缴、少缴社保争议的5种形式与对应

5 如何合法管控、降低社会保险缴纳成本

6 个税筹划的思路

十、高级管理人员及特定情形管理

1 典型案例：员工朋友圈骂HR是否构成违纪？

2 高级管理人员的劳动关系管理

3 职场性骚扰管理中企业的责任和要求

4 自媒体时代员工言论自由和劳动纪律平衡

5 员工职务犯罪预防和处理

《离职篇》

一、人员优化前的五项准备

1 典型案例：签了协商解除协议，是否还需再行赔偿？

2 人员优化时HR必备的逆向流程

3 人员优化时法律方面的准备

4 人员优化之前三方的心理准备

5 人员优化必备的法律文本清单

6 人员优化成本项目清单和精算

二、人员优化时的证据管理

1 典型案例：偷录音是否可作为证据使用？

2 如何理解劳动争议事项证据的“三性”

3 劳动争议事项中举证责任和分配规则

4 微信、电子邮件等电子证据的取证

5 HR日常工作常见收集证据的形式

三、合法辞退违纪人员流程设计与实施

1 典型案例：明明是员工监守自盗为什么企业解除赔偿50万？

2 辞退违纪员工审查的“三组”证据

3 员工拒绝签字该如何进行处理？

4 制度未做规定能否做解雇处理？

5 违纪处分通知、解除通知内容设计

6 合法辞退违纪员工的流程设计

四、合法辞退患病人员的流程设计与实施

1 典型案例：是合法终止？还是违法终止？

2 协商解除OR医疗期满解除？

3 医疗期满解除OR合同期满终止？

4 不能从事工作的认定标准

5 返岗通知、解除通知内容设计

6 合法辞退患病人员的流程设计

五、合法辞退不胜任人员的流程设计与实施

1 典型案例：企业如何处理低绩效的员工？

2 不胜任工作和违反劳动纪律的区别和联系

3 如何科学设置“不胜任”的评价标准

4 培训、调岗怎么做才能符合解除要求

5 培训、调岗、解除通知内容设计

6 合法辞退不胜任人员的流程设计

六、组织机构调整时人员优化流程设计与实施

1 典型案例：相同的事件为什么有两种不同的结果？

2 岗位合并/撤销、组织架构调整算不算客观情况变化？

3 公司办公地点关闭/撤销、搬迁算不算客观情况变化？

4 客观情况变化认定的审查口径和司法实践

5 协商变更劳动合同、解除通知等内容设计

6 客观情况变化时辞退员工的流程设计

七、规模性人员优化流程设计与实施

1 典型案例：是经济性裁员？还是违法解除劳动合同？

2 选择解除劳动合同OR终止劳动合同？

3 规模性人员优化方案设计的15个要点

4 实施经济性裁员的八大关键步骤

5 经济性裁员时常用法律文本的设计

6 经济性裁员实施的流程设计和要点

八、劝退、协商解除实操和技巧

1 典型案例：协商解除劳动合同员工称怀孕能否撤销？

2 员工关系事件中员工对抗的N类情形

3 协商解除劳动合同的10大误区

4 劝退、协商的3个基本原则

5 劝退、协商方案设计的5大内容和要点

九、离职与工作交接管理

1 典型案例：一个疏忽要赔偿24个月的工资。

2 不辞而别是否等于自动离职？

3 提交辞职申请是否反悔？

4 拒绝交接工作能否暂扣工资、经济补偿、离职证明？

5 离职之后能否安排工作交接？

课程主讲

曲靖  律师咨询顾问

劳动人事争议仲裁院兼职仲裁员曾任职某知名公司法务，有丰富的劳动法与员工关系处理经验，长期致力于解决和预防劳动纠纷、劳动争议等，对劳动法法律及人力资源管理专业知识有丰富的理论与实战经验，并为京博控股、台华食品、荏原机械、斗山机床等近百家知名企业提供劳动法律顾问服务

刘福平 律师咨询顾问

专业处理劳动人事与公司法律诉讼与仲裁业务，兼职仲裁员。为京博控股、富海集团、龙大集团、斗山机床（中国）’、东洋机电（中国）、现代汽车（中国）研发中心、荏原机械（中国）、荏原冷热（中国）、龙源电力、万达、珍晟产业等五十多家知名企业实业单位提供劳动与公司法律顾问咨询服务；

擅长企业劳动用工风险防控体系搭建，商业秘密保护体系搭建，

员工职务犯罪等诉讼案件代理及咨询服务。

课程对象

人事总监、法务总监、人事经理等企业中高管和人力资源专业人士

备注

5200/人（包含：培训费、教材、午餐、茶点、发票）