新劳动法下人员优化调整实操策略与劳资谈判课程特色与背景

课程简介：

外界因素或内部因素的变化，往往导致企业不得不调整战略定位与经营策略，进而调整组织架构，重新定岗定编定员，最终不得不对部分员工进行调岗、调薪、调地点，甚至解除劳动合同、终止劳动关系。然而劳动法律法规，对企事业单位的用工行为有着严格的要求，操作不当则很可能引发劳动争议，甚至引发群体事件。为此，我们特举办此次课程，对各种操作策略进行分析，提出专业的实务建议，以规避或减少相关风险，争取能顺利完成对相关人员的调整与优化。

课程大纲

一、重构你的思维与认知

1.用工风险、劳动争议，是否存在行业特征、地方特征？

2.用工风险、劳动争议，预防与应对，哪个更重要？

3.在预防用工风险、劳动争议方面，您达到了哪个水平？

4.用工风险产生的原因主要有哪些？

5.哪些风险是无法避免的，哪些风险是可以避免或控制的？

6.“以事实为根据，以法律为准绳”如何理解及应用？

7.同案不同判、类案不同判的现象为什么会出现？

8.我国劳动关系的法律框架；

9.劳动法对企业优化、调整人员提出哪些要求？

二、优化调整策略选择

1.谁可能成为被优化调整的对象？

2.是优先内部调整还是直接解除？

3.内部调整，是调整哪些内容？

4.解除的类型有哪些，适用时如何判断先后顺序？

三、内部调整

1.什么情况下用人单位可以单方调整工作岗位？

2.什么情况下用人单位调岗需征得员工同意？

3.与员工协商调岗前，需要做哪些准备工作？

4.如何选择协商沟通的时间、地点？

5.协商沟通期间，需注意哪些细节？

6.协商沟通期间话术设计与真实案例分享；

7.员工不胜任工作，用人单位调整其岗位需变更劳动合同吗？

8.可否对三期女职工进行调岗？

9.安排待岗、放长假，是否可行，需注意哪些细节？

10.关联企业之间的借调或转移关系有哪些法律风险，如何操作？

11.法律上如何界定与证明员工“不能胜任工作”？

12.法律角度下的绩效面谈需注意哪些细节？

13.以末位淘汰方式能否调岗降薪？

14.调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗，如何操作？

15.如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？

16.什么情况下可以扣减员工的工资？

17.用人单位能否单方面取消非法定福利待遇？

18.合同中约定多个工作地点，以方便日后调整，是否成立？

19.在地级城市范围内调整工作地点，员工是否必须服从？

20.劳动合同其他条款变更风险分析与防控；

21.劳动合同变更征询函、通知书、协议书的撰写要点？

四、劳动合同解除与终止

（一）个人辞职

1.员工未提前30日通知用人单位即自行离职，用人单位能否扣减其工资？

2.员工提交辞职信后的30天内，用人单位批准其离职，可能有风险，如何化解？

3.员工提交辞职信后的30天后，用人单位批准其离职，也可能有风险，如何化解？

4.面谈时引导个人辞职需注意哪些细节？

5.个人主动辞职时需注意哪些细节？

（二）协商解除

1.面谈时引导协商解除需注意的细节；

2.能否与“三期女职工等处于特殊保护期间的员工”协商解除？

3.如果劳动者同意，经济补偿能否打折，少给一些？

4.协商解除协议书的撰写要点。

（三）试用期解除

1.试用期满后解除新员工要不要赔偿？

2.试用期最后一天解除劳动合同，赔偿概率为70%，如何化解？

3.试用期满前几天解除劳动合同，赔偿概率为50%，如何化解？

4.试用期间解除劳动合同的程序有哪些？

5.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？

6.出现“经济性裁员”，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？

（四）转正后常规解除

1.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？

2.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解除，需注意哪些细节？

3.以“不能胜任工作”为由解除，需注意哪些细节？

4.解除劳动合同是否均需提前30日告知劳动者？

5.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成违法解除？

6.裁员，有哪些策略；如何履行相关流程与手续，如何保留相关证据？

7.特殊保护期内的员工，能否解除？

8.如何撰写《解除劳动合同通知书》？

9.如何送达《解除劳动合同通知书》？

（五）违纪解除

1.用人单位如何收集证据违纪违规证据？

2.与违纪员工沟通、谈判过程中需注意哪些细节？

3.与违纪员工沟通、谈话话术设计与真实案例分享；

4.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？

5.续签劳动合同后，能否追究员工上一期合同内的违纪责任？

6.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?

7.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？

8.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？

9.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

10.“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；用人单位内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

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