《劳动合同法》《民法典》背景下人力资源法律风险...课程特色与背景

●课 程 背 景：

2008年起，随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》《社会保险法》《职业病防治法》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定》《工伤保险司法解释》《劳务派遣暂行规定》《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规的相继出台或修订，全国各地的劳动争议案件出现了井喷、爆发等现象！近几年来，沿海发达地区及一二线城市的劳动争议案件依旧“稳中有涨”“持续递增”，而内地欠发达地区及三五线城市的劳动者维权意识亦逐步增强，维权技能逐步提升！

2020年至今，国家出台（含部分修改）了《民法典》《个人信息保护法》《妇女权益保障法》《关于民事诉讼证据的若干规定》《商业秘密司法解释》《新劳动争议司法解释（一）》《保障农民工工资支付条例》《电子劳动合同订立指引》等众多政策法规、司法解释。经研究发现，这些新规定对企业的用工管理亦带来极大的影响，带来不少的法律风险！

国家人社部官网显示：全国劳动人事仲裁机构和调解组织受理的劳动人事争议案件，2010年共128.8万宗、2011年共131.5万宗、2021年共140.3万宗、2013年共149.7万宗、2014年共155.9万宗、2015年共172.1万宗、2016年共177.1万宗、2017年共166.5万宗、2018年共182.6万宗、2019年共211.9万宗、2020年共221.8万宗、2021年共263.1万宗、2022年共316.2万宗。

不可否认，用人单位的劳动用工风险无处不在！广大用人单位很有必要尽快学习相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，掌握证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪”的实操策略，以迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，以迅速杜绝或减少劳动争议的发生及败诉的概率，以重新树立与持续维护用人单位的管理权威！

综上，我们特邀请国内著名劳动法、用工风险与劳动争议实战专家钟永棣老师主讲此课程。欢迎广大企事业单位积极组织相关人员参加！

课 程 特 色：

稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。

针对性：课程内容精选了近几年主讲老师（及其专职团队）亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境、大气候、大趋势，极具参考性和启发性。

新颖性：除前述提及的内容外，老师将随时结合最新的劳资热点，分析最新的司法判例，分享最新的实操策略。

实战性：真实案例，与企业实际情况无异；老师毫不保留倾囊相授，干货满满；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。

课 程 收 益：

1.全面了解人力资源管理过程中的法律风险；

2.透彻理解与人力资源管理有关的政策法律法规；

3.深度培养预测、分析人力资源管理法律风险的思维；

4.系统掌握预防和应对法律风险的实战技能及方法工具……

课程大纲

A单元内容

（第一天7小时，第二天6小时）

专题一：招聘入职环节

1.招聘条件中哪些情形构成就业歧视，怎样降低风险？

2.《求职申请表》《入职登记表》的设计要点有哪些？

3.面试过程中需注意哪些法律风险？

4.背景调查的内容有哪些？

5.背景调查授权书的设计要点有哪些？

6.《民法典》《个人信息保护法》对个人信息的保护提出哪些要求？

7.如何撰写《录用通知书》，法律风险有哪些？

8.入职体检应何时进行，体检费用由哪方承担？

9.劳动者无法提交《离职证明》，如何处理？

10.入职手续通常包括哪些，需注意哪些法律风险？

11.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？

12.如何预防劳动者“应聘欺诈”，如何证明劳动者“欺诈”？

专题二：特殊群体与多元化用工

1.是否存在“临时工”，雇用“临时工”执行哪些劳动标准？

2.如何判断用人单位与劳动者是否存在劳动关系？

3.劳动关系、雇佣关系、劳务关系、承揽关系有哪些区别？

4.公对私业务外包中，私人承包者招用的劳动者，与发包方是否存在劳动关系？

5.在校学生实习期间签订劳动合同，是否有效？

6.在校学生实习期间没有签订任何合同协议，存在哪些法律风险？

7.实习协议的设计要点有哪些？

8.与应届生签订三方就业协议需注意哪些法律风险？

9.招用已退休人员，如何办理用工手续及预防相关风险？

10.招用达到法定退休年龄但没有退休金的人员，如何处理？

11.劳务协议、返聘协议的设计要点有哪些？

12.招用在原单位停薪留职、放长假、内退人员，如何办理用工手续？

13.招用非全日制人员法律风险有哪些，如何办理用工手续？

14.使用关联单位派驻的人员，如何操作及预防法律风险？

15.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？

16.新规定对劳务派遣同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险？

17.劳务派遣合作协议需注意的风险细节有哪些？

18.劳务派遣与业务外包有哪些区别？

19.实施内部承包法律风险有哪些，如何操作？

20.如何避免与劳务派遣工或承包方员工形成事实劳动关系？

专题三：劳动合同订立

1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？

2.劳动合同的印刷装订需注意哪些法律风险？

3.劳动合同的盖章签名需注意哪些法律风险?

4.不交付劳动合同给劳动者，存在哪些法律风险？

5.劳动者借故拖延或拒绝新签、续签劳动合同，如何应对及举证？

6.未新签或未续签劳动合同，需支付多长期限的双倍工资，是否受到仲裁时效的限制？

7.补签或倒签是否需支付双倍工资？

8.什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？

9.应否与属于职业经理人的法定代表人签订劳动合同？

10.企业收购兼并时，是否需重签或变更劳动合同，如何操作？

11.在关联企业之间转移劳动关系，变更劳动合同还是重签劳动合同，如何操作？

专题四：无固定期限劳动合同

1.无固定期限劳动合同是不是铁饭碗，会不会增加用人单位的成本？

2.解除无固定期限劳动合同，是否均需支付两倍的经济补偿？

3.无固定期限劳动合同合法解除的条件、理由有哪些？

4.该签未签无固定期限劳动合同的双倍工资差额，如何计算，是否存在时效？

5.满10年或第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位是否应提醒员工签订无固定期限劳动合同？

6.签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同？

7.第三签时签订了固定期限劳动合同，合同履行期间员工能否要求变更为无固定期限劳动合同？

8.连续二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否单方终止；员工提出签订无固定期限劳动合同，用人单位能否拒绝？

9.劳动合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延合同期限导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝？

10.是否有必要刻意规避无固定期限劳动合同的签订？

专题五：试用期管理

1.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？

2.一年以上三年以下中的“以上”“以下”怎样理解？

3.劳动合同约定“乙方的试用期为3-6个月”是否成立？

4.新员工试用期间休病假比较长，怎么办？

5.离职后再次入职能否再次约定试用期？

6.员工主动申请延长试用期，怎样操作才降低赔偿风险？

7.试用期满后解雇新员工要不要赔偿，如何控制风险？

8.试用期最后一天解雇新员工，赔偿概率为70%，如何预防？

9.试用期满前几天解雇新员工，赔偿概率为50%，如何预防？

10.试用期间解雇新员工的程序有哪些？

11.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？

12.《试用期解除劳动合同通知书》如何书写？

13.出现“经济性裁员”的情况，能否裁掉试用期内的新员工？

专题六：绩效管理与岗位调整

1.什么情况下用人单位可以单方调整工作岗位？

2.什么情况下用人单位调岗需征得员工的同意？

3.与员工协商调岗前，法律上需要做哪些准备工作？

4.竞聘上岗、定期轮岗的法律风险有哪些，如何预防?

5.员工不胜任工作，用人单位调整其岗位需变更劳动合同吗？

6.调岗时没有书面确认，员工到新岗位3个月后能否反悔？

7.可否对“三期内”女职工进行调岗？

8.明明考核不合格，但为何仍不能主张员工不胜任工作？

9.民主评议和360°考核方式，存在哪些法律风险？

10.法律上如何界定与证明员工“不能胜任工作”？

11.绩效正态分布的做法是否合法？

12.不称职等同于不胜任工作吗？

13.对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？

14.对排名末位者进行调岗、调薪、解雇辞退是否合法？

专题七：工资福利与薪酬调整

1.工资单上的项目哪些属于工资总额的范畴？

2.怎样理解最低工资标准，工资单上的项目哪些属于最低工资的范畴，哪些不属于？

3.劳动者提供虚假资料、信息，能否要求其退回全部或部分工资待遇？

4.调整工作岗位后，如何单方调薪、降薪？

5.如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？

6.什么情况下可以扣减员工的工资？

7.员工自身原因造成企业损失，能否在其工资中抵扣损失？

8.值班算不算加班，如何防范风险？

9.未经单位确认，劳动者自行加班，能否主张加班费？

10.年薪制的员工能否主张加班费？

11.如何设计工资构成以降低加班费成本？

12.员工在工作日下班后加班，能否安排补休而不支付加班费？

13.内部规定“已离职员工无权获取年终奖”，真的有效吗？

14.中途离职者，能否按时间比例索赔年薪余额、年终双薪、未回款的销售提成？

专题八：工作时间与休息休假

1.每周6天，每天7小时，究竟加班了2小时还是7小时？

2.工作日停电停水等导致停工休息，能否要求员工周末上班，补回停工休息日？

3.综合工时下，法定节假日是否属于总的工作时间内？

4.不定时工作制的员工能否主张加班费？

5.病假、医疗期、产前假、产假、育儿假、年休假、婚丧假的享受条件、待遇标准；

6.如何预防问题员工泡病假？

7.用人单位是否必须批准员工请事假？

8.请事假，当月工资是以实际出勤天数计算还是以工资总额减去缺勤天数计算？

9.产假期间提前回单位上班，工资待遇怎样计算？

10.违反计划生育政策，能否休产假？

11.单位垫付产假工资后，员工不配合申领生育津贴，如何处理？

12.女职工在三期内，用人单位能否安排加班？

13.由于三期原因而续延劳动合同的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延？

14.用人单位能否解雇三期女职工，违法解雇三期女职工如何补偿、赔偿？

B单元内容

（第一天7小时，第二天6小时）

专题一：违纪违规问题员工处理

1.劳动者拒绝签收处分、解雇通知书，用人单位如何应对？

2.用人单位在收集问题员工违纪违规证据时，需注意哪些细节？

3.对于违纪问题员工，应该在什么时间内处理？

4.续签劳动合同后，能否追究员工上一期劳动合同期内的违纪责任？

5.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?

6.如何在制度条款中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？

7.撰写违纪违规条款需注意哪些风险细节？

8.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？

9.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为直接的经济损失？

10.如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？

11.能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？

12.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁、法院有可能推定用人单位违法解雇，用人单位该如何做，才避免案件败诉？

13.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被用人单位口头解雇，有可能得到仲裁、法院的支持，用人单位如何做，才有机会降低风险？

14.员工被行政拘留、司法拘留、刑事拘留，或者被判了刑，劳动关系怎样处理？

15.“录音录像”证据，仲裁与法院是否采信；用人单位内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

专题二：劳动关系解除与终止

1.双方协商解除劳动合同并约定支付80%的经济补偿，事后劳动者能否追讨差额部分，用人单位如何做才能降低风险？

2.能否与“处于三期、医疗期内的员工”协商解除？

3.员工未提前30天通知用人单位即自行离职，用人单位能否扣减其工资？

4.员工提交辞职信后的30天内，用人单位批准其离职，可能有风险，如何预防？

5.员工提交辞职信后的30天后，用人单位批准其离职，也可能有风险，如何预防？

6.对于患病员工，能否解除，用人单位如何做才能降低风险？

7.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，很可能被仲裁认定为违法解除，用人单位如何做才能降低风险？

8.以“生产经营严重困难”为由裁员解雇员工，感觉非常符合常理，但很可能被仲裁认定为违法解除，用人单位如何做才能降低风险？裁员的操作流程有哪些步骤、手续？

9.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，很可能成为劳动者胜诉的有力证据，用人单位该如何书写，才能降低风险？

10.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成违法解除？

11.解除劳动合同是否均需提前30天告知劳动者？

12.终止劳动合同是否需要提前30天告知劳动者？

13.用人单位不出具《离职证明》的，有哪些风险？

14.《离职证明》的书写要点有哪些？

专题三：经济补偿与赔偿金

1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？

2.什么情况下用人单位需支付赔偿金（即两倍的经济补偿）？

3.经济补偿、赔偿金计算的基数及标准如何确定？

4.解除前12个月内员工休过医疗期，其平均工资如何认定？

5.经济补偿年限最高不超过十二年，如何理解，如何适用？

6.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？

7.如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”？

8.未提前30天通知解除的1个月工资（代通知金）标准是多少？

9.以劳动合同法第四十条即时解除且不支付1个月工资作为代通知金，是否属于违法解除？

10.违法解除下是否存在代通知金？

专题四：出资培训

1.单位支付人才奖励金，能否约定服务期与违约金？

2.单位支付大额住房补贴，能否约定服务期与违约金？

3.单位帮助员工转户口，能否约定服务期与违约金？

4.把国内员工送往海外总部工作，属于法律上的培训吗？

5.安排员工参观行业展览会，属于法律上的培训吗？

6.什么情况下，可以签到培训服务协议？

7.培训服务期与劳动合同期限最大的区别是什么？

8.培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避？

9.劳动者因严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？

10.试用期间，单位出资给员工参加培训存在哪些法律风险？

专题五：商业秘密与竞业限制

1.如何判断经营管理信息是否属于商业秘密？

2.哪些信息不列入商业秘密的范围？

3.未签订保密协议但掌握商业秘密的员工是否必须保密？

4.用人单位如何举证证明存在商业秘密？

5.要求员工保密，用人单位需要支付保密工资吗？

6.员工离职后保密期限应该多长？

7.能否与员工约定违反保密协议的违约金？

8.哪些员工，有必要签订竞业限制协议？

9.跟清洁工、保安员、基层普通员工签订竞业限制协议，有效吗？

10.在什么时候，用人单位更有主动权签署竞业限制协议？

11.无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效？

12.单位拒绝支付经济补偿，竞业限制协议是否当然解除？

13.竞业限制的经济补偿的标准如何界定？

14.在职期间工资结构中包括离职后竞业限制的经济补偿，是否有效？

15.竞业限制的违约责任包括哪些范围？

16.如何举证员工违反竞业限制协议？

17.用人单位能否随时解除竞业限制协议？

专题六：规章制度与员工手册

1.劳动用工制度、员工手册包括哪些必备内容？

2.规章制度、员工手册撰写、起草时需注意哪些风险细节？

3.规章制度生效的必要条件有哪些？

4.规章制度的制定程序有哪些，如何操作？

5.非国有用人单位如何组建“职工代表大会”？

6.无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险？

7.如何公示或告知，才更符合仲裁或诉讼的举证要求？

8.规章制度能否规定对员工进行经济处罚？

9.规章制度违法，劳动者有机会被迫解除并索取经济补偿，如何防范？

10.规章制度与员工手册到底有什么区别？

11.规章制度与员工手册应该多长时间修改一次？

12.二级单位的员工是否有义务遵守集团公司的规章制度？

专题七：工伤事故与社会保险

1.属于工伤范围的情形有哪些？

2.不得认定为工伤的情形有哪些？

3.无证驾驶与驾驶无牌照车辆受伤，能否认定为工伤?

4.怎样理解“上下班途中”，怎样控制期间的风险？

5.员工工作应酬喝酒身亡，是否属于工伤？

6.发生工伤事故，哪些费用由用人单位负责，哪些工伤待遇费用由社保部门负责？

7.停工留薪期间究竟有多长，期间的待遇如何支付？

8.对于第三方造成的工伤事故，劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求第三方支付人身伤害赔偿？

9.达到退休年龄的劳动者，在工作期间受伤，能否认定为工伤？

10.已经认定为工伤的职工严重违纪违规，企业能否解除劳动合同？

11.用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇？

12.发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议如何签订才有效？

13.不足额买社保，或员工放弃参加社保，其日后能否提出被迫解除及索赔经济补偿？

14.用人单位协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？

15.支付给不参保人员的每月社保补贴，仲裁与法院如何定性？

16.可否要求员工承担补缴社保费的滞纳金？

专题八、劳动争议防范与应对

1.用人单位败诉的主要原因有哪些？

2.什么是公开审理，其风险有哪些，如何避免？

3.申请仲裁的时效如何计算，如何理解“劳动争议发生之日”？

4.书写答辩书、起诉状，有哪些注意事项？

5.举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些？

6.开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键细节？

7.领取裁决书、判决书的技巧、策略？

8.如何选择劳动法律师、法律顾问？

课程主讲

钟永棣 

国内著名劳动法与劳动关系管理实战专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师；法学学士、管理学硕士；2000年至今一直从事与劳动法有关的工作，精通劳动法律法规和劳动争议的预防与应对，擅长把企业人力资源管理与劳动法律法规完美整合；曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，任职劳动仲裁员期间审裁劳动争议案件400多宗；多年来累计研究劳动争议判决书6000多份，累计协助客户处理劳动争议500多宗，累计审查完善400多家企业的劳动人事制度合同文书，累计担任200多家企事业单位的劳动人事风险顾问，累计讲授劳动法与用工风险课程1500多天；其课程深入浅出，实战性超强，让学员即时学以致用！

课程对象

董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。

备注

课程费用：参加其中一个单元：3500元/1人，6400元/2人；同时3人或以上3000元每人，两个单元全参加：6400元/人（含学习费、资料费、午餐、茶点、税费） 

注明：该课程2天为一个单元，AB两个单元的内容是完全独立的，不分先后顺序；客户可根据自己的需求选择参加其中一个单元或两个单元。从全面、系统、深入学习的角度出发，我们建议参训人员最好AB两个单元全参加。两个单元的内容请查阅下面的课程大纲！