2024年8月30-31日-《战略性人力资源管理：构建战略与结果的桥梁》-龙老师-3800-广州

课程背景：

 组织管理和人力资源管理是支撑企业战略落地的重要资源之一。但在大部分企业里，组织管理和人力资源管理并未能被放在战略视角的高度去看待，导致很多企业的人力资源部门还在做着日常事务，或者只是从“业务伙伴”（HRBP）的角度配合业务部门解决日常性问题。人力资源部门总是被认为“不懂业务”“不能深入为业务赋能”，更别说发挥推动战略落地的重要作用。这不仅仅是人力资源团队的专业能力水平问题，更多的是企业家对组织和人力资源的认知水平、人力资源负责人对战略与人力资源结合的认知高度问题。 《战略性人力资源管理：构建战略与结果的桥梁》课程充分结合战略管理和现代人力资源管理的理论工具和讲师丰富扎实的实战经验，带领学员从战略的维度用“上帝之眼”从高处往下俯览组织管理与人力资源管理的全局与脉络关系。全面提升企业家、高管和人力资源负责人对组织和人力资源的认知格局，解惑这些经营过程中的迷思： Ø 我们的战略为什么总是不能落地发生？只是文化出了问题吗? 还是执行力？ Ø 为什么很多公司的有口皆碑的人力资源管理方法搬到我们公司就不凑效了？ Ø 我们的组织和分工应该怎么分才是正确的？什么时候要正规化？什么时候要集权什么时候要分权？ Ø 绩效管理很重要，我们要做了，但为什么该发生的还是没发生，战略目标还是没有实现？ Ø 为什么我们组织里的人才要的时候不够，不要的时候人太多？人才盘点年年做却没什么用？ Ø 人力资源成本怎么花才是最高效？好钢怎么用在战略的刀刃上？怎么花最合理的钱达到最佳的激励效果？ 本课程通过实际案例讲解和讨论让学员掌握对战略的基础认知、了解对企业生命周期的判断以及人力资源工作的适配和企业文化与生命周期、战略类型、组织类型的适配；掌握基于战略的组织设计要点；学习从从战略拆解到绩效管理的挂钩，设定正确且有效的目标、有针对性的人才管理以及如何科学地花钱。 

 课程特色： 非常有效地结合了企业战略和组织管理、人力资源管理的内容，带领学员能从鲜有的角度、从战略的角度以“上帝之眼“看组织的运作。 大量生动的、切合企业日常管理中常见问题的案例作为讨论，生动、共鸣。 案例讨论充满实战意义，学员之间基于现实情况的讨论有助于消化吸收。 课程内容的理论知识框架完善，有助于学员有完整且高度的认知突破。 课程收获： 企业收益： 1、把人力资源管理放在战略的高度看待，充分发挥资源效率 2、助力拆解战略和实现战略落地 3、让所有的组织资源和人力资源，包括人力成本，紧紧围绕战略有的放矢，及时伴随企业周期和状态进行调整 岗位收益： 1、掌握战略的基础认知和企业生命周期的判断2、学会对组织的形态和文化是否与战略类型、生命周期阶段、业务特征进行适配性诊断 3、掌握不同的组织类型以及从战略出发的合理组织设计 4、运用战略拆解和关键成功要素（KSF）的方法从战略开始拆分到部门目标再到个人的绩效管理目标落地，让每个人的绩效都从各不同角度指向战略的需求 5、学会针对性的人才管理，根据组织的战略及业务驱动器寻找组织的驱动器，设计聚焦于战略重点的人才供应链，打造战略所需要的组织能力 6、从四个维度看待如何科学地花钱，花最合理的人力成本达到最有效的激励效果 适合人员概述 战略性人力资源管理：构建战略与结果的桥梁 主要内容 

课程大纲： 

 一、战略性人力资源管理 1、什么是战略？ -什么是战略 -战略管理与组织管理的关系 2、业务战略与人力资源战略 -三个战略类型 -人力资源管理的四个战略角色 -企业不同的生命周期对应的人力资源管理重点 -战略类型与组织类型的匹配 -人力资源管理在不同战略类型企业中的角色与价值 二、战略性组织设计 1、组织设计的重点与步骤 2、战略的类型与组织的对应 3、组织的发展与变形 -组织的起点: 科层式组织 -组织的变形：矩阵式组织 -观念的创新:倒三角形组织 -大连接时代的演变:分布式平台组织 4、如何评估组织设计的有效性 5、部门的划分与管理跨度设计原则 6、扁平化组织：集权 VS 分权 三、从战略拆解到绩效管理 1、众多绩效管理工具的前世今生 2、绩效管理的本质 3、八大常见的绩效目标错误 4、影响绩效输出的关键三力：动力、能力与外力 5、战略的落地分拆思路 6、战略目标分解流程与KSF 分拆法 四、基于战略的人才供应链管理 1、不同发展阶段下的人才战略 2、基于业务价值链分析的区别化人才管理 3、人才盘点与人才需求规划 4、人才培养的4B 策略 5、四种不同的人才培养模型：拉丁式、日本式、日耳曼式、跨国公司式 6、完善的晋升制度确保内部健康造血 五、人才发展与培训 1、新经济时代的人才发展特点 2、如何定义“高潜人才”？--“学习敏捷度”工具与使用 3、人才培训体系的高效组合-“721组合” 4、4种不同文化的人才培养机制 5、继任人计划的设计重点 6、晋升机制与管理 六、人力资本与薪酬福利 1、“全面薪酬”新概念 2、从四个视角看花钱：让花钱贴近战略 3、薪酬体系的搭建： -价值贡献为基础还是能力模型为基础？ -固浮比如何合理设计？高浮动占比的长远弊端 4、多元化的奖励计划-让员工玩“嗨起来” 5、让沉闷的员工福利活起来：花小钱办大事