课程前言

如何从宏观视角，从人效分析、人工成本和激励要素等维度，诊断薪酬激励体系与评估效能？

如何从技术视角，运用量化手段，设计、规范薪酬体系，创新人才激励手段？

薪酬管理者应基于设计思维和数据分析，持续优化薪酬管理和人才激励的逻辑，体现业务发展支持和人才管理导向。本门课程结合咨询顾问在薪酬管理咨询中的实际案例，通过思路引导和现场练习操作，将一揽子诊断、设计、创新方法与工具一网打尽！

让我们共同开启一段全新的学习旅程！突破理念和技术瓶颈，成为薪酬诊断分析达人！

课程费用

3,200 元/人(含教材、午餐、茶歇)

课程特色

•兼顾宏微观，直击核心

——分享在实战当中最关键的思维、视角和方法

•案例模拟，实用工具

——直观的分析案例与直接工具，确保实用

•敏捷诊断，创新设计

——敏捷实用的诊断技术，聚焦创新观点

学习对象

•企业中高层管理者、人力资源核心管理层；薪酬管理经理

课程大纲

第一讲：应用指引

•如何理解企业薪酬激励设计的目标？

•薪酬管理者如何创造价值？应具备的关键素质？如何展开自我提升？

•课程如何定位，后续如何应用？

第二讲：宏观分析与顶层设计

•薪酬激励体系的顶层分析是什么？

•从经营和决策视角，如何开展薪酬诊断？

•薪酬激励如何与业务策略相连接？

•如何基于效益导向与人效导向开展薪酬诊断

•如何基于人工成本分析与预算管控开展薪酬诊断

•如何基于人才激励要素分析薪酬激励成效？

第三讲：薪酬水平诊断分析与定位的方法、工具

•什么样的统计方法是必须要掌握的？80%的薪酬管理者都会犯的统计错误？

•薪酬调研有哪些不能说的秘密？如何选择企业和数据样本？

•如何有效开展薪酬水平内外部对比？（”四维”竞争力分析模型）

•内部公平性分析的关键维度有哪些？（新老员工－特殊员工－同一岗位－同一岗位类型－跨部门－横向层级－纵向层级）

•对比之后如何应用？如何开展薪酬定位、成本评估与测算？

第四讲：岗位与薪酬等级基准诊断与设计

•如何理解岗位等级（静态）与晋升通道（动态）？

•薪酬等级基准背后的技术思想是什么？（逻辑关联：组织－岗位－价值等级－人才发展）

•工资中位提升、带宽、重叠度等指标的健康程度如何判定？如何避免宽带薪酬的误区？

•什么是薪资渗透率？为什么要计算和分析？如何应用？

第五讲：薪酬结构诊断、设计与创新

•通常意义上，什么有激励性的薪酬结构？

•人才激励对象如何差异化分类？

•如何分析激励要素（什么能激励到他们）？

•薪酬结构与浮动收入设计，如何体现从价值创造到价值分配？

•如何设计全面薪酬架构与薪酬结构矩阵？

•如何推动浮动收入与奖金模式的持续创新？

第六讲：薪酬激励变革落地与调薪管理

•如何兼顾宏观，开展自上而下的成本分析和自下而上的工资单测算？

•如何处理薪酬变革中的矛盾点？如何区分主次要矛盾？

•如何基于人效、任职能力与持续绩效开展调薪？

•如何开展有效的薪酬沟通？

课程总结、交流与答疑

讲师简介

杨老师 Robin Yang

，资深组织与人力资源管理咨询顾问。专注于组织变革、薪酬激励、事业合伙人机制、人才价值分析、人才发展等领域的咨询实践和研究，人力资源数据分析与人才效能分析专家。

上海交通大学安泰管理学院、北京大学干部培训中心特聘讲师。国资委、人社局课题研究员，曾就职于欧莱雅中国、中国新闻社，曾在多家企业与著名组织与人力资源管理顾问公司任职，国际管理咨询协会（ICMCI）注册管理咨询师。

为至少300家、10个主流行业的企业提供组织变革、薪酬激励和绩效管理改善辅导。参与政府机构，包括国资委、人社局20多项专业课题研究。持续升级人力资源数据分析与决策方法论，为400余家大中型家企业授课并开展咨询辅导。

曾为华为、春秋航空、国家电投、南华机电、上海医药、世茂、KUKA机器人、等多家企业辅导开展薪酬设计与中长期激励项目。在招商局集团、上海医药、世茂股份、平安集团等企业常年担任人力资源管理顾问，同时担任51job、中人网、HR沙龙、搜魔网络等多家人力资源服务企业的特聘顾问。

通过专题咨询、培训课程等方式，推出了一系列创新服务产品，获年度“最佳原创课程”和“人力资源产品创新大奖”等荣誉。