【课程背景】

对于人才需求方的人力资源来讲，在招聘中最尴尬也最挑战的莫过于对于业务的不了解，无法精准定位候选人画像，导致无法更有力的吸引人才，吸引来的人才有可能用人部门不满意，用人部门满意的有可能也留不长。但现实情况是由于组织架构和功能的设定，短时间内无法轻易实现让人力资源做专业的业务培训学习，在人力资源与用人部门共同招聘的大环境中，人力资源作为一个“筛选器”和“先锋队伍”，如何在“不懂”业务的情况下更快更精准的招到符合业务需求的人才呢？这就是本课的主要内容和目标，针对招聘前的需求沟通，化解人力资源“不懂”业务的梗。

【课程收益】

Ø 会使用能力图谱和六边形定位法，搜集岗位能力需求和候选人特质需求，实现人岗匹配和特质匹配

Ø 学习成果输出：《定制化人岗匹配核查表》，《人才画像清单》

【课程特色】

Ø 以企业实际情景进行问题导入和演练

Ø 将方法论转换成适合本企业的定制化工具，学习成果输出落地化

Ø 多元化教学，注重案例分析和练习，达到会应用，会转化的教学目的

【课程对象】人力资源管理者

【课程时间】1天（6小时）

【课程大纲】

一、 精准招聘的阻碍

1、招聘全周期的空缺

2、招聘中的限制性信念

3、你是什么人，就会吸引什么人

二、 什么是人职匹配平衡术

1、 人职匹配原理

Ø 戴维斯工作适应论

Ø 人职匹配模型

2、 实现人职匹配的3个阶段

Ø 留的下：岗位胜任

Ø 留的久：融入团队

Ø 升的上：发挥潜能

3、 人职匹配地图的四个维度

Ø 先保绩效：人岗匹配

Ø 再抓文化：特质匹配

Ø 不忘团队：角色匹配

Ø 建设未来：组织匹配

三、 精准匹配的三个核心

1、 精准知己：采集岗位需求

Ø 工具一：需求矩阵

     岗位要求与组织要求的挖掘

     清晰要求与模糊要求的挖掘

Ø 工具二：能力图谱

     如何将工作任务拆解成可定义、可识别、可考察的能力

     能力层级分解：执行层能力项、自我管理层能力项、影响层能力项、领导力层能力项

练习1：应用需求矩阵，拆解常见招聘岗位的需求层级

练习2：应用能力图谱，对曾经招聘过的热门岗位重新做全方位人岗匹配分析

学习成果输出：可用于本公司未来的《定制化人岗匹配核查表》

2、 精准知彼：锚定候选人

Ø 常见选人误区：经验主义，表面主义，个人主义

Ø 工具一：六边形定位法，锚定候选人的职业性格。

Ø 工具二：舒伯核心职业价值观分类法，锚定候选人的职业动力、职业阻碍、。

Ø 价值观与驱动力的3种关系如何影响候选人的工作表现：物质驱动vs精神驱动，环境驱动vs自我驱动，目标驱动vs价值驱动

学习活动1：故事联想法，总结“优良差”三种员工的特质

学习活动2：规律萃取法，对相同类型的岗位进行员工特质总结归类

学习成果输出：常见热招岗位的《人才画像》

3、 精准引导：平衡双方期望值

Ø 如何使用职业规划技巧，针对五种不同职业阶段候选人的生涯需求和痛点，平衡候选人的期望值

Ø 如何使用逻辑层级，在环境、行为、能力、价值、愿景等层面激发候选人的内驱力

Ø 如何使用逻辑层级，在环境、行为、能力、价值、愿景等层面引导雇主团队的核心期望值

角色演练：设定候选人沟通剧本，并进行ABC三方反馈练习