运用OKR（战略目标与关键成果法）实现业绩增长课程特色与背景

  课程目标：传统的绩效考核方式将考核分数与奖金分配、晋升机制、调岗等相关联，造成上级打分时有顾虑、绩效评分不能反映员工实际情况、执行不到位等现象时有发生，终导致员工的潜力不能充分被激发，企业目标难以实现。在绩效变革的时代，有没有什么新方法？

  目标与关键成果法（OKR）是硅谷创新公司目前在用的新方法，本课程将全面讲解其概念、意义、创建方法、实施方法和工具、技巧，以及执行过程中的难点和常见问题、激励模式，并通过完整的案例全方位展现实施流程。本课程将帮助互联网、科技等强调创新的公司，以及转型中的传统企业全面了解OKR，学会通过OKR保持员工目标与组织目标对齐，实现组织重要的目标。

  课程风格：

  源于实战：课程内容来源企业实践经验，课程注重实战、实用、实效

  幽默风趣：课程氛围非常好，擅长用互动、故事、案例点燃培训现场

  逻辑性强：系统架构强，课程的逻辑性能够紧紧抓住每个听众的思维

  价值度高：课程内容经过市场实战打磨，讲解的工具均能够有效运用

  方法论新：建构主义+刻意练习+五星教学+行动学习+问题改善工坊

课程大纲

课程简述：通过三维度系统训练，提升各级管理者绩效管理能力，以此促进组织绩效提升

培训规则：两天培训以“游戏+视频+案例+理论+实操+演练“的方式开展，确保从学到习开场游戏：谁是第一（让大家在相互融合熟悉的过程中，看到管理对取得好名次的重要性）

团队建设：组名，组长，组徽，组训（采取知识扑克牌加减分机制，组与组PK竞争）

引言：管理者的痛苦：为什么我们无法让事情完成？

上下同欲者胜——OKR工具的魅力

第1章认识OKR

1.1什么是OKR

1.1.1OKR的概念1.1.2OKR与绩效考核1.1.3OKR的优势

1.2为什么要用OKR

1.2.1执行目标为什么这么难1.2.2重新认识目标管理

1.3准备好用OKR了吗

1.3.1OKR在什么情况下用1.3.2您的工作适合用OKR吗

1.3.3一个OKR规划1.3.4OKR的构建基石

第2章创建有效的OKR

2.1如何设置有效目标

2.1.1设置OKR的基本原则

2.1.2创建强大的目标

2.1.3创建目标的技巧

2.2如何设置关键结果

2.2.1有效关键结果的特征

2.2.2创建关键结果的技巧

2.3设置不同职能部门的OKR

2.3.1决策层的OKR

2.3.2综合管理部的OKR

2.3.3人力资源部的OKR

2.3.4研发中心的OKR

2.3.5营销中心的OKR

2.3.6销售部的OKR

2.4OKR设置案例

2.4.1Uber的OKR设置

2.4.2Intel的OKR设置

2.4.3Google的OKR设置

第3章如何有效实施OKR

3.1OKR实施的流程和完整周期

3.1.1一年完整的周期

3.1.2第一阶段：确定OKR

3.1.3第二阶段：公示OKR

3.1.4第三阶段：执行OKR

3.1.5第四阶段：沟通与打分

3.2OKR实施的五个关键点

3.2.1关键点一：必须有时间限定

3.2.2关键点二：评级在0.6~0.7分之间

3.2.3关键点三：不与绩效挂钩

3.2.4关键点四：全程透明

3.2.5关键点五：月度评估跟进，季度评估调整

3.3谁适合作为OKR项目的负责人

第4章OKR执行过程中的难点

4.1目标有野心

4.1.1超越自己

4.1.2突破限制

4.2季度评估时的难点

4.2.1有效召开全员大会

4.2.2公开点评每个人的分数

4.2.3合理调整每个季度的OKR目标

4.2.4保持月度OKR的及时跟进

4.3评定OKR过程中的完成程度

4.4评判OKR的结果

4.5OKR带来的挑战

4.5.1对基层员工的挑战

4.5.2对管理层的挑战

4.5.3对HR的挑战

4.5.4部门间对OKR的理解与配合

4.6OKR实施的常见错误

4.7OKR的实施工具

4.7.1用表格管理OKR

4.7.2用协作平台管理OKR

第5章如何在不与奖金关联的情况下激励员工

5.1用评奖方式激励

5.1.1评选本季度最佳OKR奖

5.1.2评选本年度最佳OKR奖

5.1.3评选本季度最佳新人OKR奖

5.2用合伙人方式激励

5.2.1海尔：成为品牌资源平台合伙人

5.2.2华为：成为渠道合伙人

5.2.3星巴克：成立连锁式合伙人创业基金

第6章OKR实战案例

6.1创业公司

6.1.1公司背景6.1.2设置实例

6.2IT公司

6.2.1公司背景6.2.2设置实例

6.3转型中的传统企业

6.3.1公司背景6.3.2设置实例

第7章人才发展：建立团队发展的“人才池”

人才盘点：聚焦关键人才需求，建立人才池

人才测评：帮助员工做到自我认知及发展评估

人才识别：识别每个员工的短板与潜力

人才选拔：内部人才的招聘选拔技巧

人才储备：搭建人才梯队，储备高潜力人才

人才反馈：帮助员工制定发展的行动计划

人才赋能：专业培训和工作实践相结合

人才出池：人才的晋升与淘汰

第8讲提升领导力：高绩效领导力的自我修炼

胸怀宽广：容人之短，容人之异，容人之过

以身作则：言行一致，为员工树立榜样

训练员工：开发和帮助员工自主实现目标

鼓励支持：给予支持，提供意见及资源

责任担当：为员工的失败承担责任

激励人心：表彰卓越，认可员工的贡献

工具包：

OKR课程工具：附录A企业价值生成图谱

A.1重新认识利润A.2市盈率是什么

附录BOKR考核模板附录COKR目标设定表

附录DOKR周期节点表附录E分解目标的工具

E.1用思维导图分解目标E.2用鱼骨图分解目标

绩效工具箱：绩效落地实战工具

工具1:关键绩效指标（KPI）

工具2:平衡计分卡（BSC）

工具3:绩效目标管理（MBO）

工具4:关键绩效行动（KPA）

工具5:价值树（FAST）

工具6:工作流程分解法（PAST）

工具7:杜邦分析法（ROI）

工具8:360度绩效考核法

工具9:工作分解表

工具10:个人绩效承诺表（PBC）

工具11:绩效目标跟踪表

工具12:员工绩效考核表

工具13:员工绩效改进计划表

工具14:绩效考核面谈表

工具15:人才九宫格

课程主讲

  梁叶老师  战略目标管理实战专家

  20年目标管理及培训实战经验

  英国剑桥大学高级人力资源管理资质

  人力资源和社会保障部人力资源服务资质

  人力资源管理十强讲师、领导力十强讲师

  清华大学厚德教育研究院特聘讲师

  曾任：华仁健康医药集团  人力资源总监

  曾任：香港信地集团&红星美凯龙  人力资源高管

  曾任：万科集团区域公司 培训中心负责人                                                             

  万达集团、中建一局集团、香港信地集团、红星美凯龙集团特聘讲师

  擅长领域：MTP中层管理、战略管理、目标管理、团队建设、绩效管理、招聘面试、领导力、执行力、……

课程对象

企业中高管人员、需要提升企业战略和目标管理的人士。

备  注

课程费用：3960元/人，1980元/天（含讲义，笔，课件、茶点）