后疫情时代--薪酬绩效设计方案课程特色与背景

课程背景

2020年在新冠疫情的影响下；

2021年多数企业都以“增收节支，抓住人才”为主要经营策略；

2022年疫情似乎又有重返趋势；

面对三年来艰难的举步维艰，很多企业选择了缩小业务版图、裁减人员等等让企业能够活下去的举措

在这样的企业战略规划下，

如何将薪酬绩效体系与企业战略规划相匹配？

如何让企业经营目标与员工个人需求达到“共赢”？

面对VUCA时代，如何打破传统的年度调薪理念？

如何建立全新的人才优选规则？如何改变“时间长资格老”的传统晋升规则？

如何将传统薪酬绩效管理模式转入新的薪酬绩效管理模式适应后疫情期？

课程收益

1.帮助学员快速掌握适应“后疫情时代”的薪酬绩效设计方法和工具

2.帮助学员快速掌握不同体系岗位绩效的设计特点，设计出更具有激励性的薪酬绩效方案

3.通过课程学习，让学员在自建薪酬绩效体系时，更能贴合企业战略发展

课程大纲

课程大纲　Outline

一、VUCA时代，看企业战略到薪酬绩效设计

1.VUCA时代特点

2.VUVA时代下的企业战略规划

3.VUVA时代下的薪酬绩效设计特点

4.案例分析：企业不同战略模式下的薪酬绩效设计

二、后疫情时代，看企业战略到薪酬绩效设计

1.从企业现状及未来经营，规划薪酬绩效战略

2.从年度工作目标，设计薪酬绩效体系

三、薪酬篇：后疫情时代的薪酬设计——1233模式

1.一个薪酬设计宗旨

2.两个薪酬设计思想

3.三项薪资结构模块

4.三种薪资额外奖励

5.案例（一）分析

1)面对年度调薪，大多数企业都会按照工龄、岗位重要性来做大致性调薪范围，往往老板、管理者、员工都会感到不客观性的存在。在后疫情时代，更让企业急需寻找解决办法。通过运用1233模式的薪酬设计，达到薪酬动态化，一切以工作贡献值争取自动调薪的效果

6.案例（二）分析

1)多数企业已经认识到企业管理中绩效管理的重要性。面对后疫情时代种种现状，如何让业绩增长与绩效奖励同趋势上升？如何让企业经营目标与员工个人需求达到“共赢”？如何让现行的薪酬结构中，加入有竞争力的绩效奖金模块？通过运用1233模式的薪酬设计，达到产生业绩增长，就能产生绩效奖金增值的效果

四、绩效篇：后疫情时代的绩效设计——2 + 3模式（2个关键要素+3种不同体系的激励设计）

1.绩效体系的2个关键要素

1)4项基本的绩效体系指标

2)两种常用的绩效考评模式

2.营销系统的绩效激励方案设计

1)营销系统的薪酬绩效设计特点

2)营销人员的职业通道与优选原则

3)营销人员的薪酬支付特点

3.职能系统的绩效激励方案设计

1)职能系统的薪酬绩效设计特点

2)职能人员的职业通道与优选资格

3)职能人员的薪酬福利奖励特点

4.生产系统的绩效激励方案设计

1)生产系统的薪酬绩效设计特点

2)生产人员的职业通道与晋升资格

3)生产人员的考核与激励特点

课程主讲

讲师介绍：许湘君

国际高级人力资源管理师、人力资源管理师一级

资历背景

1.人力资源管理师（一级）

2.国际高级人力资源管理师

4.曾任华润集团区域人力资源总监

5.曾任北京烟草局高级客户经理

授课风格

1.将修己、处事、诚信、御人、治学等方面的知识融为一体，传道，授业，解惑三维并举

2.培训过程灵活，轻松幽默，注重与学员的互动与交流，运用案例探讨，有效引导学员思考

授课经验

擅长薪酬绩效体系设计类课程，完成过多家上市公司薪酬绩效体系搭建的咨询项目，带领团队做过企业IPO前期的薪资绩效体系搭建，以销售型为主导型的公司薪资绩效体系搭建咨询项目，以制造业为主导型的工厂薪资绩效体系搭建咨询项目，多家电商公司整体薪资绩效体系搭建方案咨询项目等

课程对象

HRD、经理、绩效专员

备注

课程费用：3800元/人