目标绩效管理™课程特色与背景

    课程背景：

    管理大师彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）于1954年在其名著《管理的实践》中最先提出了“目标管理”，说明如何设定目标并运用目标来引导企业方向及评估绩效。他的管理哲学影响深远，目标绩效管理已经成为了管理者的核心工作。组织通过管理者完成目标，管理者通过绩效的提升来体现自身的价值；

而实践中，管理者常常遇到以下问题：

我从上司那里拿到了年度目标，却不知道如何把它转化成部门目标来承接

上司直接制定了部门的目标，我不知道如何将它分解下去，让下属团队能够承接目标

我和上司、下属年初已经共识了各自的目标，但执行过程中出现了偏差、脱节，无法闭环

    我很想完成团队目标，也相信目标必须要完成，但面对低绩效员工束手无策，不知道如何让他们能够有意愿、有能力实现各自目标来支持部门目标

我的团队成员普遍缺乏目标感，我不知道如何让他们建立目标感，围绕目标开展工作

课程收益：

促进企业战略、目标的能够被有效承接

形成目标导向、愿意承诺的组织氛围

帮助管理者走向成熟，更会运用目标杠杆做好管理

目标管理处于持续改进、持续提升的正向循环之中

员工动力和能力的提升

组织、管理者、员工的三方价值的协同、共赢

课程大纲

课程大纲：

创建学习氛围

&搭建课程框架（90min）

· 破冰：讲师介绍与学员讨论

· 案例分享：销售竞赛

· 讲解：目标绩效管理模型—“目绩者”的“三箭六雕”

· 练习：“目绩者”之箭的“人事并重”

· 反思：我的“目绩者”箭如何射出

l 建立良好的学习氛围；

l 激活学员对于目标管理的价值、管理者在目标与绩效管理工作中的角色与要求的旧知；

l 激发学员理解“人事并重”的理念

l 构建目标与绩效管理工作模型；

目标本质

(90min)

· 视频欣赏：夫妻结婚五周年的对话

· 讲解：目标的 “一体三面”

· 工具一：目标就是VGA

· 练习：改进目标的VGA

· 综合练习：自己的VGA制定

· 实践案例：三大类目标的制要求；

l 理解目标的本质

l 认识到目标VGA一体三面的重要性

l 初步练习符合VGA要求的目标

第一箭

获得共识

赢得承诺

（240min）

· 案例讨论：没有共识的吉平与程浩

· 反思：自己的“吉平与程浩”

· 活动：9张目标卡片的排列

· 实战演练：目标承接练习

· 案例讨论：员工为什么不承诺

· 讲解：员工对目标不承诺的原因

· 总结：用“价值驱动”来实现员工自我驱动

· 讲解：管理者赢得员工承诺的六个步骤

· 工具二：目标动力对话

练习：用目标动力对话推动

l 澄清什么样的目标才是对组织目标有支持功能；

l 能建立清晰的目标承接意识；

l 体验目标制定的过程与关键事项,引发思考;

l 懂得赢得员工承诺必须遵循的注意事项,确保目标具备吸引力;

l 学会用目标对话这个核心工具去赢得员工的承诺；

第二箭

跟进过程

推动胜任

（270min）

· 员工承诺案例分析：员工的新任务

· 工具三：任务管理的“三两两”

i. 任务分析： 目标、挑战、能力

ii. 人员分析： 3Q导向的人员胜任力分析

iii. 绩效跟进两原则：因事不同、因人而异

二 工具四：员工在完成目标上的四种状态—4L

三 练习：判断员工在任务上处于哪种状态

四 活动：匹配各个状态的特点

五 练习：促进目标完成及因人而异的员工绩效辅导策略

l 理解用科学的任务分配与合理的人员辅导管理绩效的必要性;

l 通过关键任务的分析,让学员能够合理分配任务,支持目标实现

l 学会诊断员工在完成目标任务上所处的状态特点

l 让学员清晰认知为了提升员工的胜任力,必须因人而异的满足员工的需求,根据员工的特点进行针对性的辅导,从而提升绩效;

第三箭

澄清成果

持续提升

(90min)

· 三个讨论：人们为什么不喜欢绩效评估？绩效回顾的目的是什么？进行绩效回顾时管理者和员工应该分别做好哪些准备工作

· 视频欣赏：管理者和员工的绩效评估面谈

· 工具五：绩效回顾的BEST法则

· 回顾总结：现在我们如何看待有效的目标管理的价值，我们应用扮演的角色和我们关键的行动

l 懂得绩效评估的注意事项，学会通过赋能的方式与员工沟通，提升员工的动力；

l 掌握能够澄清问题，激发员工动力绩效回顾流程及工具手段

l 提升制定绩效改进计划的能力，能够让目标执行一直处于正确的方向

课程对象

带两个以上下属的管理者

备注

课程费用：4900元/人