第一节 HRM与战略不匹配的危害

1、没有战略的指引，HRM就是盲动——如果降薪20%，该怎么降？

2、为什么新业务的开展总会受到人的制约？——以某教育集团为例

3、为什么该留的人总是留不住？——对关键人才，有预防流失的措施吗？

4、HRM要从行政事务中解放出来

第二节 如何理解战略HRM？

1、战略HRM要为企业战略提供支撑

2、如何理解企业战略？——五个层次的解读

3、HRM要与企业战略相匹配

4、战略HRM的前提是人力资源规划

5、战略HRM的核心是机制设计——以低成本战略下采购部考核为例

第三节 战略人力资源规划

1、人力资源规划源于战略——要做什么事，需要什么人

2、人力资源规划的“五定方案”——如何理解“因事原则”？

3、如何“定岗”、“定责”？—— 它们有什么关系

4、如何定编？——经营规模翻倍，人员也要翻倍吗？

5、如何定员？——冰山模型

第四节 战略型人才的储备与留存

1、战略型人才的储备机制

2、饿狼逼饱狼

3、战略型人才的任职资格与能力开发

4、战略型人才的市值评估与预防措施——要等员工开口谈钱吗？

5、战略型人才的留存机制——华为是如何牢牢控制关键人才的？

第五节 战略导向的绩效管理

1、考核失败的几个常见原因

2、BSC战略下，如何提高内部服务效率？——以客户工程部考核为例

3、低成本战略下，管理部门要上哪些考核指标？——以票务预订为例

4、席卷式营销战略下，销售人员的业绩目标应该怎么设？

5、快速服务战略下，如何让客服对客户投诉迅速响应？

第六节 管理类指标如何量化？

1、管理类指标真的不能量化吗？

2、管理类指标量化的三步走方法

3、案例：华为是如何量化管理类指标的？

4、管理类指标的信息如何获得？

第七节 适应于战略转型的考核形式创新

1、考核形式为什么要不断创新？

2、当销售更依赖团队时，考核应怎么变？——个人业绩与团队业绩挂钩方法

3、当大量招聘新员工时，如何加速其成长？——以老带新的机制设计

4、当面临更艰巨的挑战时，如何从“下任务”变为“自己要任务”？

第八节 基于战略导向的价值分配体系

1、不同战略下，价值分配的导向性不同——不同职系间薪酬差距的设计原则

2、在以“奋斗者为本”的企业文化下，如何打破职位导向的薪资？

3、对优秀员工，如何体现“薪酬坚决向优秀员工倾斜”？

4、对于关键人才，如何留存？——只有股权激励才能留人吗？

入职篇

一、企业用工模式与筹划

研讨话题：劳务协议经过双方签字确认，为何被认定为劳动关系？

1、劳动关系的认定、证据

2、五项标准厘清劳务关系

3、“外包”还是“派遣”？

4、内退、返聘跟企业是何种关系？

5、实习生用工中的学问

6、关联公司之间的用工

7、企业雇佣发展趋势

二、如何破解入职资料虚假？

研讨话题：

（1）请列举你经历过的入职资料虚假的情形？

（2）请列举日常工作中你应对入职资料虚假的方式。

1、入职审查与风险管控

2、《入职声明》的要点与设计

三、做好体检、写好录用通知

1、未通过体检能否不予录用

2、这份录用通知中有几处需要完善、改进

3、录用通知设计与发放

六、四、合同（协议）内容与设计

1、劳动合同八个核心要素

（1）如何选择、设置合同期限，固定期限、无固定期限、已完成一定任务为期限？

（2）员工信息填写与送达风险管控

（3）劳动报酬条款约定与降薪的关系

（4）工作地点约定与调整工作地点的关系

（5）工作内容约定与调岗的关系

（6）承诺自愿不缴纳社保，或约定缴保基数的问题

（7）工作时间与加班的关系

（8）……..

2、劳务协议、实习协议

（1）能否约定遵守规章制度？

（2）各类假期及待遇如何约定？

（3）意外事故谁来承担？

（4）解约条款如何设计

3、外包协议、派遣协议

（1）外包业务类型与设计要点

（2）派遣管理中的风险点与应对

4、承揽等民事合同的应用

五、劳动合同订立与试用期管理

研讨话题：试用期内员工表现不佳如何应对？

1、订立劳动合同中的学问

（1）员工不愿意签劳动合同如何处理？

（2）双倍工资追溯时效有多久？

（3）续签、倒签、补签劳动合同的操作与法律效力

（4）员工要求签无固定期劳动合同的问题

2、试用期内的典型问题

（1）如何设计录用期内的录用条件

（2）试用期内的病假、三期问题

（3）试用期内业绩不佳、不积极、不胜任的问题

（4）试用期员工辞退的流程设计

七、商业秘密保护与竞业限制

1、未签保密协议，是否需要保密？

（1）商业秘密的认定

（2）员工泄露的典型情形

（3）商业秘密的保护措施

（4）保密协议能否约定违约金

2、竞业限制应该怎样签？

（1）竞业限制的对象如何确定

（2）竞业限制的范围、期限

（3）竞业限制补偿款的标准如何约定？

（4）违约金、违约责任如何设置

（5）企业如何解除竞业限制协议的代价？

（6）未约定补偿款的竞业限制协议效力

六、入职阶段常用协议、表单

在职篇

一、加班管理与风险管控

研讨话题：合同约定“做一休一”，是否需支付加班费？

1、加班的认定标准、加班证据管理

2、加班与值班的认定及待遇区别

3、培训、出差与加班的关系

4、加班工资和调休关系的转换

5、特殊工时与加班的关系

6、管控加班工资成本的方式

7、加班管理中的对抗行为

二、假期管理与风险控制

研讨话题：

1、管理带薪年休假只需要把握这几点

（1）自愿放弃年休假的法律效力

（2）哪些情况可以排除带薪年休假

（3）未休完的带薪年假如何处理？

（4）带薪年休假的时效是一年？还是？

（5）带薪年休假其他几个问题

2、病假、三期“女职工”管理

（1）病假与医疗期

（2）病假与劳动关系

（3）病假与“三期”

（4）如何化解员工泡病假

（5）病假管理制度设计要点

3、工伤休假与工伤管理

（1）如何确定工伤休假？

（2）工伤管理典型误区

（3）工伤管理关键节点与风险管控

（4）工伤待遇标准一览表

三、税务局统征社保

1、税务局统征社保带来的影响

2、企业各种应对方案与风险分析

①派遣方案

②外包方案

③内部方案

④灵活用工方案

⑤组织重启方案

⑥其他方案

四、调岗降薪与风险管理

研讨话题：

（1）请列举您遇到过的对员工进行调岗降薪的理由或原因；（2）遇到员工不配合调岗降薪，通常会如何应对？

1、 如何通过“三性”原则进行调岗降薪

（1）如何理解、体现合法性

（2）合理性如何进行判断

（3）如何把握关联性

2、如何通过“三个”层面的操作顺利实施调岗降薪

（1）法律层面对于调岗降薪的规定

（2）约定层面如何进行调岗降薪

（3）哪些客观层面上依据可以进行调岗降薪

3、调岗降薪的代替措施与实施

（1）调岗和轮岗的转换

（2）培训的设计与实施

（3）默认变更的实施

（4）劳动过程中的管控

（5）其他替代措施与实施

五、人事规章制度设计与实施

研讨话题：请找出图片中的制度内容不当之处。

1、规章制度制定的“七步”法

（1）规章制度什么时候需要修订

（2）总分、母子公司规章制度如何适用？

（3）规章制度草案的设计

（4）规则制度草案的讨论与证据保留

（5）如何处理、回应员工的不同意见

（6）与谁协商确定制度，才具有法律效力

（7）公示告知，签收、邮件、培训、还是？

2、规章制度制定的“九控”法

（1）合法性管控

①与劳动合同、集体合同的冲突；②内容合规与管理的平衡；③典型问题与风险管控

（2）合理性管理

①合理性的裁判尺度；②劳动纪律的管理范畴；③如何把握内容的合理性；

（3）可操作性管控

①是否便于管理；②是否便于取证；

③典型问题与风险管控

（4）实时性管控

①频繁修改的隐患；②如何平衡管理需要与制度修订

（5）完备性的管控

①什么样的制度算是完备？

（6）灵活性管控

①如何体现制度内容的灵活性

（7）技术性管控

①兜底性条款的设计；②转嫁性条款的设计；

③其他技术性条款的设计

（8）逻辑性管控

①表述语言的选择与设计；②内部冲突的避免与管控

（9）程序管控

①核心程序与证据保留；②实施常见问题与应对

离职篇

一、辞退员工前的准备

1、法律层面的准备

2、沟通层面的准备

3、心理层面的准备

4、资料层面的准备

5、经济层面的准备

一、协商解除方案设计与实施

研讨话题：

（1）请列举，您认为有利于促成协商达成的前三个因素

（2）请列举，您认为阻碍协商达成的前三个因素

1、协商解除的典型误区

2、如何促成协商的达成

3、协商解除方案的设计

4、协商解除协议设计（模板）

二、违纪解雇流程设计与实施

研讨话题：请指出图片中违纪处分通知中的不当之处

1、违纪员工辞退的三组证据

2、违纪调查取证的要点

3、员工拒绝签字的应对

4、违纪解雇的流程与风险管控

5、违纪处分、解除通知设计（模板）

三、医疗期满解雇流程设计与实施

1、如何证明员工无法从事原工作

2、医疗期满解雇的流程与风险管控

3、催促返岗通知设计（模板）

四、不胜任解雇流程设计与实施

研讨话题：你认为解雇不胜任员工需要准备哪些工作？

1、何为不胜任？

2、不胜任解雇中的几道门槛

3、不胜任解雇的流程

4、不胜任解雇的代替措施与实施

5、不胜任相关通知、协议（模板）

（2）第二关 禁止条件

（3）第三关 优先留用

（4）第四关 优先招用

（5）第五关 提前通知

（6）第六关 工会程序

五、客观情况变化解雇流程设计与实施

1、何为客观情况变化，组织架构调整算不算？

2、客观情况变化的解雇流程

3、劳动合同变更征求意见函设计（模板）

六、经济性裁员的方案设计与实施

研讨话题：裁员时您认为需要考虑那几项因素？

1、经济性裁员需要跨越的八座大山

（1）第一关 许可条件

（7）第七关 行政报告

（8）第八关 经济补偿

2、裁员方案必备的十五个方面与注意事项

（1）如何组建裁员的团队与分工？

（2）法律适用与解读

（3）如何对员工群体进行划分？

（4）如何确定裁减人员的标准？

（5）补偿方案的设计技巧

（6）裁员员工的安置方案设计

（7）历史遗留问题的应对

（8）沟通谈判的话述设计

（9）媒体与政府管理

（10）安全保障措施

（11）群体性事件的预防和应对

（12）实施时间与步骤的设计

（13）常用法律文书设计

（14）劳动合同解除后事宜

（15）其他需要注意的问题

七、员工不辞而别的处理

1、自动离职的法律效力与认定？

2、未提前30天通知的法律责任

3、提前30天通知后反悔的问题

4、能否约定违约金的问题

八、劳动合同解除、终止后事宜

1、员工拒绝工作交接如何应对？

2、离职证明的出具

3、竞业限制与保密实施

4、培训服务期协议

5、经济补偿金、待通知、工伤“三金”的计算和支付