激励性薪酬设计培训课程

对象

总裁 高层管理 中层干部

课程大纲： 

1、员工被什么所激励 

薪酬的2大分类6大模块 

案例-1：拒绝晋升店长 

案例-2：怠工的店长 

结论：了解员工的需求 

分享：时过境迁的需求变化 

赫兹伯格的双因素理论 

案例-3：加薪后反添一堆的埋怨 

案例-4：低薪还跳槽 

结论：薪酬必须包含4V 

分享：4V的模型和4V运行的前提 

期望理论 

观点-1：员工的近期、远期期望 

观点-2：老板的近期、远期期望 

结论：在老板掌控的范围满足员工的期望 

分享：晋级晋升控制 

2、薪酬设计遵循的3项原则 

竞争原则 

案例：SV为什么流失 

结论：识别核心技术岗位，聚焦核心人才 

分享：核心技术岗位的界定方法 

公正原则 

案例：红包赶走了得力干将 

结论：必须公开的奖金发放标杆，旗帜鲜明的倡导企业行为 

员工激励原则 

案例：工资浮动人员流失 

结论：员工的贡献必须与岗位结合，必须界定岗位的价值和岗位的成果 

岗位价值和成果必须与公司的战略方向结合 

3、薪酬体系设计模型 

职位的贡献 

观点：职位存在的意义 

结论：职位产出的产品 

职位价值 

观点：职位之间如何衡量 

结论：职位评估的几种方法 

职位等级Vs薪酬等级 

观点：职位等级是行政等级不代表薪酬等级 

结论：薪酬等级必须构建在职位评估的数据之上 

职位评估的练习 

分享：职位评估的量表 

引领：设计职位评估的量表 

练习：职位评估的量表设计 

薪点表和薪酬模式 

分享：4种薪酬模式 

观点：薪点取决于企业想如何激励员工（固定意味着什么？浮动意味着什么？奖金意味着什么？福利意味着什么？） 

薪点的设置依据 

观点：薪酬调研 

分享：调研锁定职位范畴 

4、几种典型薪酬模式的分析 

研发类职位常用的薪酬模式 

观点：引导创新的薪酬部分，关注成果的薪酬部分，团队协作的薪酬部分 

销售类职位常用的薪酬模式 

观点：个人业绩的薪酬，团队业绩的薪酬、初入市场的奖项、培养市场的奖项（锁定老顾客）、精耕市场的奖项

制造类职位常用的薪酬模式 

观点：计件工资的计算依据、承包工资的计算依据、目标承包工资的计算依据 

职能部门职位常用的薪酬模式 

观点：与战略相关部门的薪资构成（年薪） 

观点：与服务相关的薪资构成（月薪＋季薪） 

5、薪酬管理的执行方案包含哪些内容 

薪酬管理制度 

加班工资的核算依据 

社会养老保险的核算依据 

医疗保险核算依据 

女工三期工资待遇执行依据 

患病或非工伤医疗期工资待遇执行依据 

离职补偿金核算依据 

调薪执行文件 

薪点表 

薪酬预算案

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