向培训要结果-5D培训项目设计与实践课程特色与背景

你又到一年汇报时，也是你最困惑的时候......对吗？

你的培训计划仅仅就是一个开课清单-----对吗？

你送上去的年度培训总结还是那几个满意度数据吗？老总不认可、部门不买账、员工不积极----对吗？

最关键的是，培训没有结果产出

从始至终都看不到你

作为培训经理应有的存在与智慧！

一确定四设计

5D培训项目设计模式

让你的培训从单一的授课

脱胎换骨成

能解决问题、上下支持、推动顺畅的

“高大上”的培训项目

重要的是 有结果落地啊！

5D培训项目设计方法，已为各类企业产生16500多个有形落地成果。

课程大纲

5D成果导向型培训项目设计 · 课程纲要

课程时间：互动教学1.5天（9小时）+行动学习工作坊0.5天（3小时）

课程形式：互动教学+技能训练+行动学习

课程工具：5D培训项目设计系列工具

互动教学训练（1.5天）

一、引子话题：只做有成果的培训

1)培训之殇

单纯的授课模式不足以产生培训成果

低段位解决不了高难度的事情（培训管理的五个层级）

三组关于培训落地的概念（学习与培训、需求与需要、自觉与强制）

2)5D成果导向型培训项目

培训的手段简单化，组织复杂化

项目化是培训产生成果的唯一道路

二、1D（Determine）：培训项目的需求确定

1)培训需求= 标准﹣现状

可是“标准”说得清吗？/“现状”又说得清吗？

说不清的情况下，“问题”就是缺口的显现

解决问题是培训有效的前提

2)培训部门诊断问题的常用方法

用战略分解法提取问题（含工具模板）

用动、静态培训需求法发现问题（含工具模板）

用PCTS问题分析法寻找问题（含工具模板）

用高层访谈法确定问题（含工具模板）

用团队共创法众筹问题（含工具模板）

3)生成“培训成果基因图”

四个基本构成：问题给分析、改善工具、落地要求、结果评估

基于问题解决的5D培训项目需求“培训成果基因图”表达模板

案例分析：某企业“执行力”培训项目的培训成果基因图

三、2D（Design）：培训项目成果的落地设计

1)再谈“柯氏四级”评估

只有三级以上的柯氏评估才视为培训落地

行动学习方式的引入救活了四级柯氏评估

2)培训项目中三级个人行为落地点的设计

教学内容SOP化是至关重要的前提

关于内部课程：ASK方法解决课程SOP的提取

关于外部课程：培训经理对外聘讲师的课程SOP沟通

课程本身提取不出SOP的补救方法

案例分析：管理干部技能课程的SOP示例

3)培训项目中四级组织改善落地点的设计

关键绩效法

问题解决法

组织绩效成果能够顺利产生的保障

案例分析：某集团公司降本增效工作坊的设计

4)培训项目落地成果的评估

三级个人行为改变评估：自证法

四级组织绩效改善评估：绩效法、目标法

5)相关落地点设计与评估工具

个人行为改善落地评估表模板

组织绩效改善责任书模板

四、3D（Design）：培训项目形式的组合设计

1)多种培训形式的优缺点

面对面互动授课

行动学习工作坊

线上学习

翻转课堂

自主学习

社群学习

……..

2)几种经典的培训项目组合模式

面对面互动授课+行动学习工作坊

面对面互动授课+实际工作任务

线上学习+翻转课堂（行动学习工作坊）

自主学习+翻转课堂（行动学习工作坊）或实际工作任务

3)培训项目形式与产出的对应整合表单工具

培训项目“形式与产出”对应表模板

现场练习：某企业特定培训需求下的多组合培训形式设计

五、4D（Design）：培训项目运营的浸润设计

1）培训项目成果的达成需要多方位的努力

培训部门的“独角戏”唱不得

调动所有相关人员的力量，保障培训成果的实现

让受训学员浸润在落地的暖流中，感到来自四面八方的动力与压力

2）培训部门身份的双重性

服务性部门

强力性部门？

3）营造广泛的浸润氛围

如何让企业高层重视支持？

如何让部门领导主动支持？

如何激发学员的内驱力？

如何利用班级文化激发学习热情？

如何利用微信社群调动学习氛围？

如何利用内、外部导师保证学习成果？

六、5D（Design）：培训项目流程的模块设计

1）培训项目是一个系统的活儿

授课结束只是培训的开始

“面面俱到”才能万无一失

2）培训项目的立项阶段

进对门，找对人：找真正拿事儿的调研

培训项目方案生成后的反馈过程

对学员任务量的拿捏与取舍

3）培训项目动员会

明确受训要求，有言在先

请得尚方宝剑，势如破竹

4）培训项目的实施阶段

多任务下的统筹

建立非现场环境下的畅通联络渠道

5）培训项目的评估阶段

自证式评估的好处多多

需要培训老师和学员领导的双重参与

6）培训项目的收尾阶段

培训项目成果的收集、整理、展示

培训项目成果汇报会

培训项目优秀人员与后进人员的奖惩

7）各阶段相关表单与模板

七、典型培训项目运营案例

1)某航空公司“空乘人员对旅客沟通技巧”培训项目（相关绩效提升70%）

2)某空调集团销售公司“市场营销学中的企划策略”培训项目（产生组织内化390个）

3)某化工溶剂企业“跨部门沟通与协作”培训项目（解决跨部门协作问题21个）

4)某国际贸易集团“PCT企业内部（讲师+课程）同期共建项目（30名讲师、20门内部课程）

5)某银行呼叫中心“511内部促动师”培训项目（30名促动师、15个企业实际问题解决方案）

6)某电解铝集团“招投标管理”培训项目（解决招投标五大问题，39个解决措施）

7)某设计院“班组长线上培训翻转课堂”培训项目（解决6个实际问题，57个落地点）

8)某集团公司“中层管理干部学习落地”培训项目（19个实际管理课题，450余个个人落地）

行动学习落地研讨工作坊（0.5天）

八、5D成果导向型培训项目设计工作坊实战研讨

1)使用工具：5D培训项目设计系列工具

2)研讨课题：学员所在企业5D培训项目的设计方案

3)成果产出：

《5D培训项目成果基因连锁图与落地点设计》

《5D培训项目实施流程》

《5D培训项目运营浸润方案》

课程主讲

陈恭华：

江湖人称培训成果落地的“助产一哥”

工学硕士，拥有 25年教育培训工作的丰富从业经验

国内最富实战经验的行动学习大伽级导师之一，首批国家认证促动师

培训咨询行业实战型导师、专家

曾任大学教师，大唐电信、东盛集团等多家大型企业培训总监 核心研究领域与成果：

企业LAC和TCMC培训体系核心研发者及版权所有者

培训有效性三段评估法的核心研发者

PCT师课同期共建式内训平台构建方法的核心研究者

PCT培训师技能体系（238个SOP）的核心研究者

全国首款课程开发软件的核心研发者及版权所有人

SDTA互动教学法的提出者与研究者

6P促进力领导力模型核心研发者及版权所有者

管理干部行为改变MBCP模式核心研发者及版权所有者

曾服务于800家各型企业，培训学员3万余人，开发1100余门企业内部课程，操盘近百个6P促进工作坊课题

备注

课程费用：3800 元/人，（含培训费、教材费、税费、茶点）