培训背景

企业发展依靠正确的战略决策与高效的资源管理，无论是企业核心资源中“人、财、物、信息”还是战略决策，第一要素就是人。正如松下幸之助所说：企业即人，成也在人，败也在人。对于正处于转型关键期的中国企业来说，更为迫切的需要更多更优秀员工的加盟。因此，HR人员不仅需要掌握有负责选聘人才的HR人员，承担着在数以百计的求职简历效的甄选与面谈技巧，更为关键的是要建立起规范的企业招聘与选拔体系，为人才的选、聘、育、留建立科学的流程，从而达到发现人才、引进人才、培育人才、发掘人才潜力的目的，为企业健康持续发展提供有力的人才保障。在最大限度确保部门绩效的同时，享“用”人的乐趣！

课程大纲

第一讲 企业人才战略规划

一、企业战略与人才梯队

1.企业战略与人才培养

2.企业战略分析工具

3.人才梯队构建模型二、人才战略规划企业实践方法及应用

1.人才发展路径

2.关键人才战略

3.人才需求分析系统

4.关键岗位界定

5.胜任力标准建立

6.人才现状评估系统

7.人才测评相关内容导读“人才测评” 非人力资源经理的人力管理  北京 2021/5/13(2天)非人力资源经理的人力管理培训，帮助学员树立科学的人力资源管理理念，摆脱陈旧落后的观念，激发员工或者团队潜能，掌握人才测评和潜能开发，搭建人才梯队，迅速掌握一套“选、育、用、留”的管理办法和工具，借助心理学、组织行为学、人力资源绩效管理原理激励和发展下属。

高效招聘与面试技巧  广州 2021/5/27(2天)高效招聘与面试技巧课程培训，帮助学员掌握结构化面试的提问和倾听技巧，把握面试中的细微信息，判断候选人是否符合要求，掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质，掌握设计专业招聘面试流程的工作方法，让面试工作更加高效流畅，掌握实用的人才测评专业技术，从此看人“不走眼”。

1)人才盘点

8.人力资源相关内容导读“人力资源” 战略人力资源管理  北京 2021/5/6(2天)战略人力资源管理课程培训，内容主要有战略人力资源管理概述，人力资源管理的战略思维，基于战略的人力资源职能管理，人力资源成为战略性业务伙伴等，从各个关键决策点进行讨论，利用先进的管理理念和模型，给你提供决策的思路，为您的成功助一臂之力。

人才发展：可复制的人才培养实操班  深圳 2021/5/7(2天)可复制的人才培养实操班课程，旨在提高管理者的关键人才管理及培养意识、人才风控意识，实现业务与人力资源的有效联动；从战略角度思考、梳理出一整套企业关键人才供应链打造方法、解决关键人才打造问题；全面掌握关键人才培养十大关键技能；活用人才评价与盘点工具，高效选拔人才；实践敏捷人才培养策略，加速人才效能产出。

从“青铜”到“王者”-培训管理从入门到精通  北京 2021/5/7(2天)从“青铜”到“王者”-培训管理从入门到精通课程，旨在了解互联网时代人力资源的变化和发展趋势；掌握设计复杂学习项目的策划结构和方法；学习设计培训体系的全景图和年度培训计划；掌握构建微型企业大学的三个步骤，提高企业大学建设速度；能够熟练应用学习到的内容，并快速转化、落地到实际工作中。

如何进行定编定员  北京 2021/5/10(2天)定编定员课程培训，内容涉及三定与人力资源管理，劳动定额的制定，方法研究的一般方法和步骤，时间消耗分类和时间定额构成，岗位设定的依据等，课程提供了一系列可供使用的方法，使定岗定员工作有依据可循。

管理的三个阶段：

1)第一阶段 胜任力标准和测评

2)第二阶段 针对性培养

3)第三阶段 人才管理体系

三、前瞻性、系统性的人才规划与调配

四、员工职业倾向分析与选聘应用

五、员工PAC分析与企业角色分析

六、企业内部三层次职业生涯规划

七、个人IDP场长计划

演练：企业内部职业生涯规划系统模型第二讲  岗位分析

一、什么是岗位分析

二、岗位分析在人力资源管理中的作用

三、岗位分析的信息内容

1.基本信息

2.职位目的

3.工作职责

4.绩效标准

5.工作权限

6.工作特征与条件

7.工作联系

8.任职资格

9.…….四、岗位分析的方法

1.调查问卷法

1)调查问卷发的特点

2)调查问卷发的优缺点分析

2.访谈法

1)访谈法的特点

2)访谈法的优缺点分析

3.观察法

1)观察法的特点

2)观察法的优缺点分析

演练:某岗位的岗位分析

4.工作日志法

1)工作日志发的特点

2)工作日志法的优缺点分析

案例分析：某员工工作日志

5.以职责为导向的岗位分析

1)以职责为导向的岗位分析的原则

2)岗位职责的分析方法

案例分析：某公司培训专员岗位的职责分析五、编写岗位说明书

1.编写要求

2.编写样式岗位说明书(样式)

3.岗位说明书整理归档

演练：绘制某岗位职务说明书第三讲 胜任力素质

一、胜任力素质模型建立

1.胜任力与岗位规范、KSA的关系及区别

2.如何建立岗位胜任力模型

3.胜任力行为标准制订二、基于胜任力模型的人才选拔流程

1.确定选拔指标

2.选择高效度、高效率的测评方法

3.设计选拔方案

4.开发选拔题目

5.实施选拔过程

6.胜任力测评数据分析 三、基于胜任力模型的选拔题目设计

1.基于胜任力的面试题目设计

2.基于胜任力的情境模拟题目设计四、基于胜任力模型的选拔方案设计 

五、基于胜任力模型的选拔数据分析与报告撰写 

1.选拔测评数据分析方法

2.选拔测评报告的要求与撰写技巧

3.如何进行针对性的录用谈话 

演练：应用测评数据，分析某岗位胜任力标准与测评模型六、什么是胜任力开发

1.传统培训开发的弊端

2.基于胜任力开发的优势

3.胜任力开发特点与类型

4.胜任力开发的价值模型

分析：知名企业胜任力开发的案例分享七、基于胜任力模型的员工素质开发要素与流程

1.开发性胜任力模型

2.基于胜任力模型的开发工具

3.基于胜任力模型的培训需求诊断

4.基于胜任力模型的课程设计

5.胜任力评估数据分析与反馈

6.胜任力改善计划与实施

7.胜任力开发效果评估八、个体与群体胜任力改善计划

1.基于行为的个体素质缺陷反馈

2.员工胜任度提升计划的内容 

3.如何编制员工胜任力改善计划

4.如何监控员工胜任力改善过程 

5.个体胜任力改善效果评估九、高效选材六步法

1.第一步：制定确实可行的目标组织选材过程

1)面试的潜在目标

2)管理面试流程

2.第二步：确定胜任某工作岗位所需的预期业绩

1)预期业绩的三个组成成分：目标；工作障碍；能力素质

2)素质及素质模型的介绍

A.素质定义及作用

B.冰山模型与素质

C.素质的层级及之间的差异

D.素质模型的建模方法 

E.通用素质介绍—经理人，技术职位，销售职位，人力资源管理职位

3.第三步：准备与工作岗位相关的面试问题与回答

1)如何设定面试维度

2)面试官陷阱导致无效

3)面试提问的错误假设

4)避免方法

演练：3个职位实战演练

4.第四步：通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力

1)如何根据各个职位胜任素质模型问问题—STAR行为面试法 ――演练

2)候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？--身体语言告诉你的信息

3)会说话容易还是会听话容易？---做个有效的倾听者

4)好记性不如烂笔头—面试笔记如何做

5)掌控面试速度

6)双赢思维--维护候选人自尊

7)如何注意自己的非语言性的信号

5.第五步：准确地评价

1)如果不会评估候选人―整场面试等同于“做秀”―实际演练

2)面试过程中常见10大误区及避免方法

6.第六步：运用测评中心（Assessment Center，AC）为选材把关

1)测评中心的组成成分

2)测评中心的设计原则简要概述

3)测评中心的信度

4)测评中心的效度

现场演练：测评中心工具体验

5)面试组织者如何实施“测评中心”

6)业务部门经理如何作为观察者参与“测评中心”十、甄选决策

1)人才工作背景调查如何做？

2)甄选决策时须考虑与注意的四个关键事项

3)甄选人才跟踪评价体系管理

课程主讲

刘海宏  签约讲师，著名人力资源管理专家，平衡记分卡战略与执行专家，工大ＥＭＢＡ工商管理硕士，国家注册人力资源管理师，国家注册管理咨询师，中国年度十大优秀策划人，全国百名优秀讲师团理事，全国百佳优秀管理咨询顾问，中国讲师网特约讲师。王湘棣  高级管理顾问，人力资源管理师，流程管理专家，PTT高级讲师，高级EAP执行师，国家职业技能资格考试企业培训师，国家人力资源管理师授课、答辩老师，《用纪律和制度说话》作者。李大涛  签约讲师，中国企 业联合会培训中心人力资源培训师,中国职业经理人资格认证(CPM)人力资源讲师,北京工商学院 MBA学员班人力资源讲师。胡和平  特约专家、工商管理硕士、高级经济师、高级人力资源管理师、 国家注册管理咨询师、浙江省优秀管理培训师、杭州大学生就业创业指导专家、企业培训师资深讲师、人力资源管理建设委员会副主任委员、浙江大学人力资源专业资深讲师、浙江长征技术学院客座教授。（每次培训从以上专家中选配，以实际通知到会专家为准）

课程对象

人力资源总监、人力资源经理、绩效考核经理、绩效考核主管以及其他学习者。

备注

课程费用：4980元/人（含学费、资料讲义、学习文具、培训期间午餐及茶歇、网课+证书），开具培训费增值税发票；如需安排住宿，会务组可统一安排，费用自理。

培训认证证书

学员培训考核合格者，由国家人力资源和社会保障部所属的中国国家人事人才培 训网颁发《人力资源管理师》专业（职业）技能培训合格证书，该证书作为岗位聘用、晋职，考核的重要依据，官网 查询，全国通用。