关键人才的激励与保留与发展课程特色与背景

【课程目标】

 让学员掌握关键人才保留激励设计方法和技巧。

【课程将解决的问题】

（1） 企业为保留关键人才采用了很多策略、方法，到底哪些策略是必备的、哪些是有效的？

（2） 为何有些方法在其他公司有效，在我们公司为何效果不明显？我们应如何设计符合公司特色的关键人才保留策略？

（3） 人才保留激励如何与人才规划、人才发展、企业目标关联？

（4） 当员工能力已经达到足以晋升程度但是组织却没有发展机会的时候，这些人如何保留？

（5） 有效的培养、低效的保留，将会加速企业人才流动，甚至企业将会成为社会的黄埔军校。如何设计有效的保留策略，让企业是自己的黄埔军校、而不是社会的黄埔军校？

（6） 保留人才需要软硬资源投入，如何设计有效的保留策略，让资源投入为企业绩效、发展服务？

（7） ……

【课程特点】

根据国际咨询业的技术模型，结合中国经济环境特点和在华丰富咨询实践，分享中国咨询中的成功模式和生动案例。

课程大纲

1、关键人才界定及其保留的挑战

  a) 关键人才界定的四大原则

  b) 中国经济环境下的关键人才保留挑战

2、人才流失诊断方法与保留模型

  a) 人才流失诊断分析

  b) 人才保留模型

  c) 人才保留途径总览：薪酬福利类、工作环境类、职业发展类、生活均衡类

  d) 经典方法在华失灵的原因分析：中国市场的人才薪酬离散度分析

  e) 保留决策：惩罚因子、激励因子分析与关键决策方向

3、关键人才薪酬激励诊断

  a) 内部平衡性分析：与通常诊断方法差异、关键比较项的选择、关键指标值的设定、差异与问题分析、策略逻辑拟合

  b) 外部竞争性分析：比较标的的选择、人才能力需求的判断、差距分析、策略逻辑拟合

  c) 市场可能性分析：人才流动的市场机会分析、人才流动的动力势差分析

  d) 示例：分享与讨论

4、关键人才保留激励方式设计

  a) 保留激励方式二维矩阵简介：方式维度、角色维度

  b) 非上市公司关键人才保留激励常用方法：KPI法、利润分享法、项目奖励法、岗位分红法、干股分享法、实股激励法

  c) 上市公司关键人才保留激励常用方法：除可采用上述方法外，还可以采用：股票期权激励法、股票升值激励法

  d) 不同角色不同方法：培养发展者、流程责任者、职能主导者

  e) 示例：分享与研讨

5、关键人才保留激励水平设计

  a) 薪酬水平设计的一般原则

  b) 关键人才保留激励水平设计的差异和方法

  c) 关键人才基本薪酬、绩效薪酬设计原则：简介

  d) 关键人才保留激励薪酬设计原则和方法

  e) 关键人才保留激励薪酬设计示例：分享和研讨

6、关键人才保留激励薪酬支付规则设计

  a) 支付规则内容：激励薪酬核算公式、支付周期、支付比例

  b) KPI法：方法与示例

  c) 利润分享法：方法与示例

  d) 项目奖励法：方法与示例

  e) 岗位分红法：方法与示例

  f) 干股分享法：方法与示例

  g) 实股激励法：方法与示例

7、关键人才保留激励薪酬的管理

  a) 享受条件与入选方法

  b) 退出条件与争议预防

  c) 保留激励薪酬与劳动合同约定薪酬的关系处理

  d) 示例：分享与研讨

8、Q&A

（1）   人力资源负责人

（2）   薪酬负责人

（3）   内部人力资源管理顾问