aactp成都
aactp国际注册培训师授课对象：企业人力资源部总监/经理、培训总监、培训经理、培训专员、培训师等
美国培训认证协会（AACTP-AmericanAssociationfortheCertificationofTrainingProgram）是全球范围内最早专注于培训师系列认证的机构。注册于其总部所在地——加尼福利亚州。
美国培训认证协会（AACTP）的研究及评委会成员都是评估与认证方面的专家，他们或正受聘于美国南加州大学、斯坦福大学等知名学府，或正为包括联合国在内的许多机构提供顶尖的咨询服务。
【培训地点】成都没有需要到广州来培训【学习费用】9800元
学费：9800/人
学制：3天
培训管理者在企业的重要性与挑战
企业越来越重视人才培养与发展，培训管理者在组织中的重要性持续升温，然而从学习层面：
什么是好的培训课，能够匹配管理、营销，市场、研发，生产等各层级业务线条的人员培养？
培训课程叫好不叫座，培训前学员积极报名，但到了上课的时候却工作太忙来不了
企业花了大价钱购买培训课程，培训后的效果仅能通过学员满意度和考试来证明培训的价值
培训管理者掌管组织人才发展的重任，然而自己的专业发展和成长方向是什么
从绩效层面：
没有组织能力的承载，任何战略意图的实现和组织转型都是空话，甚至灾难！
培训管理者本该作为组织能力的发动机，但是培训体系与战略脱节；
培训课程无法业务视角；组织内部没有地位！
从培训转变为人才培养，培训管理师自我修炼与提升方向
管理大师彼得德鲁克曾经经理人对企业的贡献分为三个层次：
第一层：直接创造利润，如推销员迈出产品，这是企业最基础的工作
第二层：进行研发、改进技术、改进产品和服务，这是提高企业能力的层次
最高层：培养人才，最具远期效果、最具战略贡献的，企业未来的发展靠的就是今天的人才！
培训管理者能够做到基于企业的发展和战略，培养并提供各个关键岗位的胜任人才，单纯依靠培训课程的实施是无法实现的，需要提升自身的能力，转型为学习与绩效管理者
职场学习与绩效管理者(Workplace Learning And Performance， 英文简称WLP)，是美国培训与发展协会（ ASTD）所提出的培训与发展行业的专业人员职能模式的定义，包括了7个关键角色。职场，界定了学习与绩效的情境。WLP强调为提升个人和组织绩效、满足个人和组织需求，学习作为在组织环境下增长工作绩效的一个工具，综合运用学习和其它干预措施，以此在组织内创造积极而进步的变革。
培训管理师认证课程围绕七个角色工作职责进行培训和认证
AACTP培训管理师课程依据培训管理者工作职责为培训训管理者量身定做。AACTP国际注册培训管理师认证，融合众多企业咨询实战经验，为已经是或即将成为培训管理者的您指引一条罗马大道，手把手教您通过八步法搭建企业培训体系,实现学员行为改变与绩效提升，解决培训管理难
【课程信息】
授课对象：企业人力资源部总监/经理、培训总监、培训经理、培训专员、培训师等
课程费用： ￥9800元/人，其中培训费7200，认证费 1600元，食宿自理。
证书获得：学员完成学习并经考核合格者美国培训认证协会（AACTP）颁发国际注册培训管理师资格证书。
【课程亮点及收益】
学习6种基于行为改变与绩效提升的培训需求分析方法，提前明确培训项目所能带给员工和组织的价值。提高培训收益、提升组织弹性、降低风险或是改善绩效。
能够设计可衡量的三级行为层面及四级成果层面的培训效果的评估标准。这是培训开展前的一项关键措施，它能令你有效地评估学员的表现。
能够设计学习内容70-20-10的应用和转化的培训项目，确保培训内容与公司的战略和核心能力保持一致。
学习并理解培训体系金三角模型，掌握建立成功培训体系的三个重要模块的组成及关键设计思路
能够基于学习地图建立系统化的培训体系，确保学员有能力和意愿来运用所学的知识技能
掌握引发学员及其管理者真正参与到培训的设计与后续跟踪的沟通与跟进机制。
解决与管理者配合，进行人员培养的协作问题。能够有效地与管理者在整个培训过程以及学习转化的每一个阶段进行沟通，包含事前的方案开发、培训前和培训后的讨论，以及培训完结后的知识强化等，明确承担明确的责任。
评估学习转化或对组织的影响。学员必须充分了解组织对他们的期望，知道把培训所学应用到实际工作的重要性，并愿意接受事后对他们自己以及其他方面（包含客户）的学习效果评估。
呈现结构化的培训成果报告，能够收集并验证培训效果的相关绩效评估数据必须清晰明确，并开放给组织内部所有人。
【课程大纲： 设计行为改变与绩效达成的企业培训体系】
培训的影响力与战略价值培训管理者角色定位与自我修炼方向 | |
讲授：A.A.C.T.P 职业培训师发展模型。成为培训专业人士的四个关键角色 讲授：培训管理师-WLP学习与绩效管理者所必备的7个角色 讲授&研讨：培训影响力模型。从企业培训管理成长阶段，了解企业培训管理的成长历程，清晰认知目前企业所处现状及对培训管理者的要求。 | 讲授&研讨：培训体系金三角模型。以胜任力为中心的体系搭建方法。 讲授：学习地图-方法论：基于结果，从绩效差距和行为能力差距分析和设计培训规划的培训体系搭建工具 讲授：学习地图-全员培训规划蓝图：基于对象，以组织战略人才培养与个人长期发展（IDP）的培训体系搭建全局规划分步走 |
设计岗位胜任力模型以终为始，基于绩效差-能力差的关键岗位培训体系搭建培训需求分析方法 | |
讲授&研讨：培训的目的地：业务收益与学习目标的关系 讲授&研讨：以终为始，你所不知道的柯氏四级评估在培训需求分析中的应用方法 讲授&研讨。关键岗位胜任力模型设计四步法 互动实践：企业关键岗位选择的三个标准 | 互动实践：梳理关键岗位工作职责，聚焦明确关键任务 互动实践：基于4大原则设计岗位KPI胜任评价标准 互动实践：团队共创岗位胜任力模型的工具与方法 附工具：通用企业能力素质库 附工具：岗位关键岗位选择量表 实战沙盘模拟：提供2个企业关键岗位案例，设计岗位胜任力模型的实践与辅导 |
设计企业学习资源库以终为始，基于能力导向的学习资源多元化设计与管理 | |
讲授&研讨：学习资源多元化的意义 讲授&研讨：有效的资源管理方式：基于能力的学习资源知识管理方法 讲授&研讨：学习资源多元化的来源：外部资源的收集方法 | 讲授&研讨：学习资源多元化的来源：内部资源的收集方法 讲授&研讨：学习资源多元化的来源：内外结合的资源收集方法 附工具：企业基于能力素质的学习资源库 实战沙盘模拟：基于能力收集和梳理学习资源实践与辅导 |
设计岗位（基于对象）培养计划定制基于行为改变的学习、实践、转化、成长路径 | |
讲授&研讨：培养计划的六个关键组成部分：培训计划的盲点 讲授&研讨：70-20-10的能力（行为）培养 模式 学习形式的多元化：AACTP 培养模式大厦模型 讲授&研讨：从学习目标到业务收益的学习转化的有效方法 研讨：引发学员及其管理者真正参与到培训的设计与后续跟踪的沟通与跟进机制 | 互动实践：基于岗位的培养计划设计五步法 确定关键岗位工作职责与胜任力 选择学习资源内容与形式 确定实践转化模式 确定考核内容 形成并核实培养计划 实战沙盘模拟：2个企业关键岗位案例，设计培养计划的实践与辅导 |
设计个人发展规划（IDP）基于能力与业绩评价的个人定制成长路径 | |
设计企业年度培训计划——基于战略，至上而下的规划工具及方法 | |
研讨：制定年度计划的困惑 讲授：制定企业年度培训计划的四步骤 讲授&研讨：至上而下需求分析-组织培训内容来源 战略层分析的2种方法 组织层分析的5种方法 个人层面分析的2种方法 实践演练：部门培训业务需求面谈 案例分享：5个部门培训业务需求面谈成果案例 | 附工具：部门培训业务需求结构化访谈问卷 讲授&研讨：企业培训预算的组成与使用 讲授：以课程、人员、部门等划分的年度培训计划的呈现与审批 附工具：年度培训计划系列表格 附工具：年度培训计划报告模板 讲授&研讨：培训计划实施的误区：培训宣传的重要性 附工具：年度培训需求调查模板 |
行动学习培训解决方案基于行为改变与绩效达成的培训解决方案 | |
案例分享：行动学习解决方案企业成功案例 行动学习项目流程 案例分享：行动学习解决实际问题的企业培训设计 群策群力流程体验 群策群力经典6步解析：愿景SWOT分析承诺团队共创;行动计划城镇会议 沙盘体验：情景式工作坊（学员自选主题） | 行动学习在企业发展与人才培养中的应用 基于绩效目标的行动学习项目设计 基于领导力提升的行动学习项目设计 基于人才培养的行动学习项目设计 基于转型创新的行动学习项目设计 附工具：《群策群力工作坊提示卡》 |
构建企业学习地图应用工具解决企业具体培训需求 | |
研讨&应用：新员工的培训规划设计 研讨&应用：关键岗位/业务线条的培训规划设计 研讨&应用：各层级管理者的培训规划设计 | 研讨&应用：专业人员的培养规划设计 案例分析：宝洁新员工培养的3大关键核心 |
搭建培训管理体系搭建基于培训体系金三角模型的运营基础 | |
第一部分 内训师团队的打造 培养企业内训师的重要性 企业内训师团队建立三步法 第一步，以终为始，选题选人的建立内训师培养项目 第二步，23211内训师培训计划 第三步，内训师的管理与激励 等级评定：内训师KPI指标绩效 六种有效的内部培训师激励方法 企业内训师激励案例分享 附工具：内训师管理制度 内训师管理机制工作坊 附工具：内训师选拔标准 附工具：培训师胜任力模型：培训师四力模型 附工具课程设计实践辅导评估量表 | 第二部分 培训流程管理体系 学习地图规范管理的五流程 流程一：需求分析。基于行为绩效需求分析工具总结 流程二：计划制定。循序渐进的学习内容分阶段划分方式 流程三：实施与跟踪 培训部与职能部门在培训中的具体分工 培训实施流程及关键点控制 培训的风险与控制 培训前中后学员、讲师、管理者的重要性划分 培训效果评估的五个层次 一级评估与学员满意度的关系及修正方向 二级评估的误区 需要实施三级评估4个关注点 四级评估：培训效果评估的核心指标 |
7大国内外优秀企业大学案例学习与剖析 | |
GE克劳顿村领导力发展中心。培养企业领导力人才梯队的全球典范。 摩托罗拉企业大学。对内提供核心业务培训，对外推进品牌与业务发展，内外兼修的企业大学。 惠普商学院。企业高管作为培训师，对外推进品牌与业务发展的三大系列国际版权课程。 | 宝洁大学。全员、全程、全方位提供系统化培训的学习型组织的典范。 平安大学。支撑50万人的线上线下自主学习成长培训体系。 创维领导力开发学院。全球领导力开发项目(GLP)与岗位胜任标准建立、胜任力评估和系统的应用 海鸥学院。快速积累内部课程与讲师激励的成功方式。 |
【讲师介绍】Ligo王育梅
企业人才培养规划与实施专家，A.A.C.T.P美国培训认证协会认证导师，《LEAD
NOW!领导力行动学习手册》译作者，《培训》 杂志常年专栏作者，TOASTMASTERS
INTERNATIONAL国际演讲协会大中国区前总监，Global Education Center(China)众行集团
培训体系研究院院长，MIT麻省理工学院、中山大学国际工商管理硕士（IMBA），2004年开始从事企业人才培养规划及培训体系设计。致力于以结果导向（强化行为能力/改善绩效成果）的企业人才梯队尤其是领导力人才梯队培养的研究，擅长设计基于行动学习及学习地图的国际领先思路、工具及方法，针对企业人才发展需求提供定制化的培训咨询服务。帮助企业建立绩效导向的人才培养规划，开创以KPI绩效考核为最终目标的学习地图的企业培训管理流程设计，针对不同岗位及角色的不同工作要求，进行有效的能力素质模型、培训课程内容设计与开发、培训课程考核模式、培训进阶培养计划等的设计，并应用行动学习的方式，协助企业基于人才培养规划，实施行之有效的人才培养实践，最终为企业搭建基于能力素质模型，个人发展规划，能力差距学习与培训成效落地的培训体系建设。企业人才培养实施。以能力培养与绩效落地为目标，协助企业进行知识管理与培训课程开发、培养企业内训师，通过有效的培训需求调查分析，培训计划制定、培训实施与跟踪，培训效果评估（三级评估与四级评估），对企业的培训课程实施及效果转化进行有效的推动及实现。
服务过的部分客户：中国海关总署、中国钢铁集团、中国海运集团党校，南方航空集团，交通银行总行培训中心，中国联通集团培训中心，中国移动、广东移动、中国银行上海分行，中国建行四川省分行，兴业银行、王老吉药业、南孚电池、雅莹、佳兆业地产、新城地产等。
