专家介绍：马小丽，研究员，人力资源和社会保障部劳动工资研究所，从事20余年劳动工资理论法规政策研究和人力资源领域的管理咨询。曾被破格评聘为副研究员，2003年被评聘为研究员。先后任劳动工资研究所微观室负责人、宏观室副主任，现任基础理论室主任；中国人力资源和社会保障科学研究院学术委员会委员，人力资源和社会保障部高级职称评审委员会委员。

工资增长问题要在理论上实现两个突破性创新

　　主要观点：

　　——集体协商以四种博弈为视角，才能找出深层次问题和解决路径

　　——第一次提出我国的工会组织具有国外工会组织所不具有的三大优势，从而提出顺势而为、梯次推进的工资集体协商策略

　　——工资集体协商的本质内涵是确立资本与劳动平等的分配关系，我国开展工资集体协商是现代民主与公正在工资收入分配上的综合体现

　　——我国要实施多种工资集体协商模式，包括四种模式和五种方式；要实行工资增长新模型，包括两个创新模型

　　——政府的作用不应超越并凌驾于市场之上，最低工资的调整不宜过频、提高幅度不宜过快，它不要成为主宰工资增长的推动力，而要成为工资增长的润滑剂

　　——要加强工会组织和雇主组织的双重建设，促使协商力量均衡化

　　法律规定的协商内容和工资增长分析与模型

　　企业工资集体协商主要涉及工资水平、工资制度和工资关系三方面内容。工资水平涉及工资水平的增长幅度；工资制度涉及工资制度模式、工资结构、工资形式、工资支付；工资关系涉及企业内部各类人员的工资差距。在国外，集体谈判和协议包括哪些内容，受到经济状况、市场力量、舆论导向、政府干预、谈判结构的影响。协商内容不是一成不变的，矛盾和纠纷出在哪，协商的内容就放在哪。

　　对于工资增长问题，要从建立工资增长新模型入手进行，建模型是指建立工资增长公式，如西方国家通用的计算工资增长率公式为：最高工资增长率=劳动生产率增长率+消费物价上涨率，以使工资增长保持常态化和规范化。工资增长首先是市场的初次分配决定的问题，所以要构建协商机制，发挥出它的作用，政府的作用不应超越并凌驾于市场之上，即最低工资的调整不宜过频、提高幅度不宜过快，它不要成为主宰工资增长的推动力，而要成为工资增长的润滑剂。要对于工资增长问题要在理论上实现两个突破性创新。

　　第一个突破性创新是：要以“两均衡”原则取代“两低于”原则。“两均衡”原则即工资总额的增长与企业经济效益增长相均衡，工资水平的增长与劳动生产率增长相均衡。“两低于”原则实际意味着资本要素和劳动要素在参与收益分配中，资本分配优于劳动分配，在同等份额的生产投入中，资本要素要比劳动要素获得更高的产出收益，劳动者获得的工资收入则明显低于其价值创造与价值贡献。我国劳动者的工资分配长期实行“两低于”原则，是造成劳动者工资收入水平长期持续偏低的一个重要原因。在“两均衡”原则下，以利润等指标为代表的经济效益增长1%，工资总额就要同步增长1%；劳动生产率增长1%，工资水平就要同步增长1%。当然在特殊情况下，工资的增长可以分别低于或高于利润增长和劳动生产率的增长。私有企业和外资企业等非国有企业劳资双方可以以“两均衡”原则为基础，协商确定工资增长幅度。

　　第二个突破性创新是：按照劳动增加值（LVA）理论，分别计算劳动成本（法定最低工资标准）和劳动收入的增长率。LVA理论确立了法定最低工资不是劳动收入，而是劳动成本，只有LVA才是劳动收入的理论概念，LVA理论的创立是为了避免把劳动成本当作劳动收入，进而使劳动者的价值创造和价值贡献在收入分配上得到充分合理地体现。劳动成本增加与劳动收入增加考虑的因素是有差异的，其计算公式分别为：

　　劳动成本增长率=法定最低工资标准增长率。法定最低工资标准增长率的确定主要考虑当地消费价格水平增长率，兼顾考虑当地人均GDP增长率。劳资双方不必对劳动成本的增长进行协商，只需按照当地政府颁布的最低工资调整标准全额补偿给劳动者；而工会（职代会）如果提出劳动成本应高于法定最低工资标准，这时，劳资双方才可以进行协商。

　　LVA理论虽然表明劳动收入不再包括劳动成本，但从内涵上，劳动收入由于是对劳动者的价值创造与价值贡献的报偿，由此便推倒出：劳动收入=劳动收益（劳动价值）=工资（劳动报酬）。这组公式表明，劳动成本补偿给劳动者后，再把被扣除掉的劳动成本以同等数额加回到劳动收入中来，才有可能合理体现出劳动者的价值创造与价值贡献，即劳动收入=劳动价值回报额=劳动增加值+等同于法定最低工资的标准，这种计算方法为工资集体协商开放了一个工资增长的空间，而这一理论创新只有在认同、重视和追求人力资本价值提升的时代才能够全面实现。国有企业工资增长的基本公式是：劳动收入（预设定为LVA+等同于法定最低工资的标准，下同）总额增长率=（经济增加值，EVA和利润）综合增长率±调节值，劳动收入水平实际增长率=劳动生产率增长率（可比价格计算）±调节值。其中调节值是指对没有列入计算公式的考核指标和无法解决的问题所进行的必要修正。这组公式表明工资的增长是以经济效益和劳动效率为依据的，央企和省国企可以在行业对标和EVA考核基础上，以上述公式为基础提出工资增长方案。

　　各级协商组织要经常进行一些相关资料和数据的研究与分析，以保证能够合理地提出工资增长幅度。以下三组资料专门用于工资变动因素的研究和分析：一是国际劳工组织（ILO）规定的工资变动四因素（见表1）；二是企业工资变动的内外因素（见表2）；三是企业工资变动的辅助因素（见表3）。

　　上述三组增资因素分析的侧重点有所不同。表1因素分析主要说明工资变动四因素是具有普遍意义的；表2因素分析主要说明企业增加工资，必须系统全面考量增资因素；表3因素分析更侧重于工资增长的微观因素。

　　协商组织体系构建与发展

　　目前阶段要加强协商组织的建立与完善。对国有企业，一要引入三方机制，国有企业培训的职工工资增长现由国资委和省国资委分别单独确定，应当由全总和人社部与国资委一道共同确定央企的工资增长，省国企的职工工资增长依此类推；二要引入责任到位、层层考核机制，对企业经营者和工会主席实行“双考核”导向机制，把职工工资增长情况作为其业绩纳入考核范围，他们分别由各自的主管部门考核，考核企业经营者意在促使他愿意协商，考核工会主席意在促使他敢于协商。职工工资能够正常增长即为对这一指标的考核合格，没有正常增长即为对这一指标的考核不合格；由于效益下滑、企业亏损等客观情况致使职工工资没有增加的，在考核中不能作为不合格处理。对非国有企业，一要按照全总的部署加快建立工会组织，强化对工会干部的职业培训；二要发挥行业协会的作用，行业协会由于处在中立的位置上，还有半官方性质，所以，在雇主组织尚未发展起来之时，可先使其充当专家、领导、裁判的角色；三要借助中介机构，跨国外资企业和中小私有企业可以依据各自对相关中介机构诚信度的了解和认同，聘其为员工工资增长提供咨询方案，供企业劳资双方讨论决定。

　　长远看，随着经济体制深化改革，要强化工会（职代会）的组织建设与改革，并积极创造条件推进行业、区域雇主组织的建立，使工会组织和雇主组织既要符合国际雇主组织和国际劳动组织的基本要求，又要符合我国特有的国情和适应社会管理体制发展进步的要求。

　　结束语

　　协商即见面、沟通、博弈、理解、合作，要形成合作伙伴关系，实施共同发展、共同致富的双赢战略，深化协商机制，寻求工资增长与利润增长的最佳平衡点，保障劳动者的合法权益和企业的长远发展。最后，我国实行工资集体协商，推广重在建制，履行重在效果，深化重在创新。