12月27日 | 武汉站《价值考核》
《价值考核》高能开讲，以价值考核为导向，以利润和奖金为核心！
很多企业发展到一定规模之后，就会出现业绩停滞不前。究其原因无外乎两个：一是客户购买停滞不前，二是员工效率停滞不前。客户购买停滞不前，只是现象。作为企业主以及管理者，要抓住事物的本质。客户为什么购买停滞不前呢？是产品不好？是服务不好？是没有需求还是其它原因呢？假如这些都是，那么产品谁做出来的？服务谁做出来的？当然是企业的员工。那他们为什么做不出好产品？为什么做不出好服务？本质就是缺乏有效的价值考核！
年终奖怎么发，才能激励所有人？如何解决干多干少、干好干坏都一个样的问题？组织架构形同虚设，应该把控哪几个设计关键点？业务员业绩稳定后没动力，什么薪酬模式能激励他？没有足够的人力资源配置，数据系统不完善，怎么办？现行考核都是采取百分制，基本都是形式化，怎么办？出现问题，部门之间、同事之间相互推诿，踢皮球，怎样解决？什么样的薪酬设计，会让不同岗位的人都动起来，相互支持、配合？民营企业绩效考核体系三大本质性错误及三大关键瓶颈？薪酬体系设计常见错误？
中旭教育《价值考核》课程专门为中小民营企业量身定做简单、实用、立竿见影的考核机制，让考核由原来的抵触转型为争先恐后要考核，一套好的薪酬考核体系能引导下属自动自发去行动，彻底激发下属源动力，降低成本，增加效率，让员工解放、老板解脱、企业重生。
改变员工身份 通过薪酬考核激励机制，使得企业和员工之间，从雇佣关系变成合伙人关系；从过去给老板干（没积极性），变成给自己干（拼命干），身份改变，行为才能改变。
降本增效 分钱前提是分责。透过责权利对等机制，大幅度降低成本（如：人工成本、管理成本、材料成本、制造成本、物流仓储成本、办公费用、运营费用等）；同时，大幅度提升效率（如：执行效率、运营效率、流程效率等）。
体系规范 透过组织架构、岗位职责、有效授权、晋升淘汰、薪酬考核、主营业务流程等基础管理体系的规范，使得企业从人治逐步过渡到法治。
特色：简单、粗暴、有效 市场上绩效考核体系大多是360度全方位考核法、平衡记分卡、KPI关键指标法等，这些都属于“飞机+大炮”打法，不适合中小民营企业（很多企业既没有专业的人力资源人员，也没有规范的数据体系）。
精髓：以价值考核为导向，以利润和奖金为核心 机制设计立场/角度：让员工拼命给自己创造奖金的同时，顺便给企业创造利润。
原则：变主观为客观 根据客观事实成果进行评估和决策，避免主观和情感干扰，能够让团队成员更加认可管理者的决策。
合作企业案例：
中国固废处理行业某龙头企业：优化组织架构，制定职等职级划分标准，建立绩效激励管理机制。
浙江省第三方检测头部企业：实施产值提成方案，举办年终回款跟进会议，攻克激励滞后问题。
天津某油墨厂有限公司：明确战略方向，升级业务模式、内部激励机制、绩效运营体系。
四川某高科技企业：战略解码，运用战略地图工具，细化绩效指标，打通战略制定到执行落地的闭环。
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