企业痛点

越是在经济下行的时候，越应该回归到管理的本质，因为宏观是我们必须接受的，微观和微观才是可以有所作为的。绩效是企业经营永远的诉求，也是管理中最难把握的命题。在实现绩效的过程中，人是最根本的因素，企业这一组织系统的输入、输出和由输入转化为输出的过程，都靠人的行为和人与人的关系来决定，有效人才管理、提升人力资源决定了组织效能。

适合对象

总裁、老板、总经理

课程亮点

聚焦中观操作。本课程从中观视角给出组织人力资源管理提升的具体路径图和有效方法论。

采用中小企业案例。教学设计中不讲华为、阿里、微软、苹果等大公司，研讨我国中小企业的冠军企业案例，课程70%以上案例来自学员企业。

东西方文化结合。结合传统文化、国学智慧的核心观点探究人力资源在组织管理中的有效运用。

学习与实践10个人力资源管理工具。

分析与研讨20个人力资源管理案例。

输出本企业人力资源管理提升的4个专项解决方案

课程大纲

一、人才思维

新时期人力资源管理的三个基本假设

构建战略人力资源管理系统三个维度

案例：业务经理接私活的解决措施

底层逻辑：企业家的人力资源管理理念是根本

人力资源管理中选人的能力观与道德观

向认知要利润：辩证思维、系统思维、战略思维

二、人才招聘

甄选：结构化面试和非结构化面试

向选拔要利润：面试的信度与效度辨析

策略：转移式提问与借助三方评价获取动机

克莱因列表：你成功实施的项目与变革

辨识：失败案例包装为成功案例 组织能力包装为个人能力

工作中决策者如何观人：八观九验

三、人才培训

人力资源管理的两条主线：组织工作系统 人的行为系统

研究方法论：人本主义方法论与科学主义方法论

人力资源开发：质性与定量维度的发挥优势

向开发要利润：职业化行为四要素

冠军之路：用内部规则的确定性应对外部环境的不确定性

组织建设：赋能00后 提高新生代下属责任心

四、人才绩效

绩效管理的目标核心与试运行机制

绩效管理的两个原则：战略相关性原则，可测量性原则

行动策略：实施绩效管理的三大关键

案例：KPI与OKR适用分析 引领指标和滞后指标的行动设计

向用人要利润：管理服从经营 经营服从战略

绩效奖金池：绩效与销（产）量、利润率、回款率的链接

五、人才领导

权力的五种来源与巴纳德权威接受理论

形而上学与形而下学研究维度的管理实践

人力资源管理策略之信赏必罚：赏罚有度，张弛有度

宽严有度：人性善恶共存 管理恩威并施

权变认知：人力资源是科学和艺术和经验的结合

向权变要利润：基于高层管理型态的权变分析

六、人才激发

向机制要利润：“义”与“利”在人力资源管理中的运用

人力资源管理中的公平：分配公平到程序公平

案例：今年的季度奖和年终奖怎么发？

薪酬管理实务：薪酬合规与高管年薪设计

基于案例研究的理论构建：新时期人力资源重要命题

基于实证研究的理论验证：第五要素与组织文化归属

课程需知

主讲老师：蔡毅臣（中国管理科学研究院教授）

企业类型：不限

时间安排：4月12日-4月13日（周六-周日）

地点安排：杭州市文一西路522号西溪科创园8幢

参课费用：光华商学院学习券10张/人 现金票8980元/人

人数限制：80人